Czy naprawdę tak musi wyglądać rekrutacja w IT?

4

Ale czemu ktoś obwinia HRy, skoro to nie one są decyzyjne?

Obwiniajmy nasze środowisko: team-leaderów, kierowników technicznych, seniorów którzy biorą udział w takich rekrutacjach, bo to my kręcimy nosem na każdego kandydata.
Problem jest taki, że IT bardzo się wyspecjalizowało. Kiedyś były 3 języki na krzyż, i szukało się programisty C++, Javy, stron internetowych, albo administratora. Teraz jest pierdyliard języków, technologii, frameworków, a do tego jeszcze konkretne kombinacje, które akurat dana firma stosuje, i jeszcze wiedza domenowa. I każdy chce żeby stack kandydata dokładnie pasował do kombinacji technologii, które akurat dana firma czy nawet konkretny zespół stosuje, choć czasami ludzi z konkretną kombinacją można w całym kraju policzyć na palcach.

Na rekrutacjach przykłada się kandydata to szablonu patrząc co już potrafi, zamiast patrzeć na potencjał czyli czego jest w stanie się nauczyć. To nawet zrozumiałe, rekrutowałem kiedyś ludzi nie pod kątem wiedzy a właśnie potencjału i takie rekrutacje trwały kilka godzin więc nikomu się nie chce w to inwestować. Ale z drugiej strony w ten sposób rekruter będzie musiał przeprowadzić dużo więcej rekrutacji, bo częściej będzie odrzucał kandydatów nie pasujących do swojego szablonu.

Dziś też praktycznie nie szuka się Juniorów, tylko od razu Seniorów albo Expertów, albo jeszcze wyżej, bo wierzy się, że tylko ktoś taki będzie przydatny, a innych trzeba będzie uczyć, do tego strach, że ledwo się takiego Juniora czegoś nauczy to zaraz ucieknie do konkurencji. Mam opinię, że stanowiska powyżej Seniora nigdy nie powinny być obsadzane z rekrutacji, tylko z awansu.

5

Troche podzielam temat, bo sam dostawalem wielokrotnie pytania na poziomie kompilatora, a nim nie jestem. Jest na to sposob, jak widze, ze rekruterzy zadaja za duzo pytan, to mowie ze jest ich za duzo. W zasadzie pierwsze 3 pytania decyduja o zatrudnieniu czy nie. Wiem to z wlasnego doswiadczenia. W zadnej branzy sie nie spotkalem z takim odpytywaniem kandydatow jakie jest w IT. Mysle, ze blad wynika z asertywnosci kandydatow i na zasadzie pozwolmu rekruterom robic wszystko. Rekrutacja w IT czesto przypomina znecanie sie nad kandydatem, tym bardziej ze nie dajac zadania, ktore wystepuje w rzeczywistosci mozna sie grubo pomylic.

1

@GutekSan: Niektórzy się przeprowadzają z kraju do kraju, z miasta do miasta. Powyżej seniora mieliby być wykluczeni z rynku? Absurd.

@zgrzyt: No, to jest znęcanie. A tak swoją drogą, jak znęcanie ma miejsce już na rozmowie, no to sobie wyobraźmy, co tam się później odstawia.

@GutekSan: Napisałeś: "Mam opinię, że stanowiska powyżej Seniora nigdy nie powinny być obsadzane z rekrutacji, tylko z awansu." Jak się przeprowadzasz to zmieniasz firmę, i skoro ta powyżej seniora przyjmuje tylko z awansu, no to masz ścianę.

@zgrzyt: Dzięki za pomysł. Jak uznam, ze za dużo pytań, to tak samo zrobię.

0
Kiko88 napisał(a):

@GutekSan: Napisałeś: "Mam opinię, że stanowiska powyżej Seniora nigdy nie powinny być obsadzane z rekrutacji, tylko z awansu." Jak się przeprowadzasz to zmieniasz firmę, i skoro ta powyżej seniora przyjmuje tylko z awansu, no to masz ścianę.

Nie masz żadnej ściany. Nadal możesz kandydować tylko nie na stanowiska powyżej seniora.

4

@GutekSan: "Nie masz żadnej ściany. Nadal możesz kandydować tylko nie na stanowiska powyżej seniora." To jest właśnie ściana - nie możesz aplikować powyżej seniora, jesteś więc wykluczony. To jest chyba nawet niezgodne z prawem.

1

Nie jesteś wykluczony, bo nadal możesz kandydować na stanowiska do seniora włącznie.
Poza tym co tu jest niezgodnego z prawem? To że firma nie rekrutuje na konkretne stanowisko? Prawo miałoby zmusić firmę by tworzyła konkretne wakaty? To jest dopiero absurd.

1

I don't have any answers, but I would love to see technical interviews relate more to what the job will be like instead of some stressful competition of puzzles.

no to niech się przeprowadzą do Polski, tutaj ich będą pytać z takich rzeczy :D

6

Ja tam chyba jestem ze starej szkoły, ale uważam, że jak firma chce płacić te 20-30k to jednak ma prawo zrobić taką rekrutację na jaką ma ochotę (w granicach prawa). Jak ktoś nie ma ochoty brać udziału w 10 etapach to nie bierze (ja nie biorę), ale żeby zaraz z tego powodu wyklinać na firmę to przesada.

Z rekrutacji mam raczej pozytywne doświadczenia. W większości to jakieś luźne rozmowy techniczne po 1-1.5h. Jakiś live coding zdarza się sporadycznie, z algo jeszcze nigdy mnie nie pytali. Kilka razy miałem rozmowy kilkuetapowe, ale z reguły poza rozmową techniczną to było jakieś pitu-pitu aby ocenić komunikatywność etc - nie mam z tymi rozmowami problemu.

Z reguly jak zmieniam pracę to rozmawiam z 2-3 wybranymi firmami, a nie z każdym kto się nawinie, więc te kilka godzin na rekrutację jest dla mnie ok. Nawet tak wolę, bo rozmawiając z wieloma osobami z jednej firmy można sobie wyrobić jakieś zdanie.

1

0
GutekSan napisał(a):

Ale czemu ktoś obwinia HRy, skoro to nie one są decyzyjne?

Obwiniajmy nasze środowisko: team-leaderów, kierowników technicznych, seniorów którzy biorą udział w takich rekrutacjach, bo to my kręcimy nosem na każdego kandydata.
Problem jest taki, że IT bardzo się wyspecjalizowało. Kiedyś były 3 języki na krzyż, i szukało się programisty C++, Javy, stron internetowych, albo administratora. Teraz jest pierdyliard języków, technologii, frameworków, a do tego jeszcze konkretne kombinacje, które akurat dana firma stosuje, i jeszcze wiedza domenowa. I każdy chce żeby stack kandydata dokładnie pasował do kombinacji technologii, które akurat dana firma czy nawet konkretny zespół stosuje, choć czasami ludzi z konkretną kombinacją można w całym kraju policzyć na palcach.

Zastanawiam się, czy nie można byłoby więc zamiast zatrudniać ludzi, którzy są "z zawodu rekruterem", to wziąć programistę i kazać mu zrobić kurs HRowania. Myślę, że łatwiej byłoby nauczyć programistę technik rekrutacji i wyszukiwania kandydatów niż oczekiwać od nietechnicznych rekruterów, że będą się znać na programowaniu.

A jeśli rekruterzy byliby osobami technicznymi, to skróciło by to czas rekrutacji, bo taki techniczny rekruter mógłby szybko zweryfikować czyjąś wiedzę czy umiejętności.

Na rekrutacjach przykłada się kandydata to szablonu patrząc co już potrafi, zamiast patrzeć na potencjał czyli czego jest w stanie się nauczyć.

O, to. Tylko tak wszędzie jest. Np. założmy, że mam pomysł na superbiznes, który może zarobić miliony dolarów, ale wymagałby dużych inwestycji na początek. I teraz - czy ktoś we mnie zainwestuje, bo powiem, że mam super pomysł? No nie, nikt mi nie uwierzy. Natomiast inna sytuacja by była, gdybym już miał biznes i mając jakieś sukcesy na koncie szukał inwestora. Wtedy to sami sypali by milionami dolarów.

Albo np. Musk powie, że zrobi loty na Marsa, to ludzie w to wierzą. No ale dlatego, że wiemy, że gostek jest miliarderem, że już wypuścił ileś rakiet, że ma fabrykę samochodów, czyli patrząc na jego dotychczasowe sukcesy, dostrzegamy potencjał do dalszych sukcesów. A jakby do niczego nie doszedł i gadałby o Marsie, to zostałby uznany za nierealnego marzyciela.

Czyli można dojść do smutnej refleksji, że jeśli chcemy, żeby ktoś w nas dostrzegł potencjał (poza rodziną/przyjaciółmi/mentorami/whatever), to jednak trzeba pokazać światu swoje pierwsze sukcesy.

Dziś też praktycznie nie szuka się Juniorów, tylko od razu Seniorów albo Expertów,

Gdyby firmy były nieco bardziej dalekowzroczne, to by inwestowały w obiecujących juniorów (tj. osób z małą wiedzą/doświadczeniem, ale takie, po których widać, że coś kminią, mają dużo pomysłów, czyli mają duży potencjał, dobre portfolio, widać, że coś z nich będzie).

Niestety junior wymaga inwestycji, więc firmy wolą olewać całkowicie potencjał, a jedynie skupiać się tylko na osobach, które już coś osiągnęły. Czyli szukają tylko seniorów z dużym doświadczeniem.

To trochę tak jakby inwestorzy w ogóle nie inwestowali w startupy, a jedynie w stare (ale stabilne) firmy.

1 użytkowników online, w tym zalogowanych: 0, gości: 1, botów: 0