Widzę, że popularne w firmach są różne formy oceny pracownika na podstawie której później przyznawany jest awans, lub podwyżka. Ocena zależy np. od tego czy odbębniłeś jakieś szkolenie, a też i od ocen współpracowników, albo innych wskaźników. Tak się zastanawiam jak to się sprawdza u nas w "Eldorado" gdzie jak powiesz komuś niemiłe słowo to ten może sobie zmienić pracę dla komfortu psychicznego, albo jak dostanie podwyżkę na poziomie inflacji to zmieni pracodawcę za +20% od tego. Czy pracowników ocenionych słabo/przeciętnie nie jest w ostateczności i tak szkoda i firma na tym gorzej wychodzi, jeżeli oni odchodzą?
0
0
Tzn zależy od kogo taki feedback idzie. U mnie w robocie jak pójdzie jakiś negatywny feedback od Business Ownera jakiegos projektu (na którego bądź co bądź trzeba sobie zasłużyć) to zaczyna się robić nieciekawie.
Wątpię żeby później firma żałowała takiego pracownika. Jeśli chodzi o feedbacki od współpracowników/przełożonych to zazwyczaj na początku są jakieś rozmowy jeśli jest źle, jakieś programy naprawcze itd.
7
Wszystko zalezy od miejsca pracy.
Korpo to ogolnie taki teatrzyk i musisz byc widoczny. W sklad tej widocznosci wchodzi np tworzenie pozaru, a nastepnie dzielne jego naprawienie i poinformowanie o tym jak najwiekszej ilosci osob.
Jezeli jestes dobrym, cichym klepaczem to najczesciej nikt na to nie patrzy, management w wiekszosci nie rozumie ze poradziles sobie z jakims zadaniem, ktorego polowa ludzi nie byla w stanie zrobic itd. Za to jezeli bedziesz sredniakiem, ktory udziela sie na spotkaniach poza zespolem to szansa na jakies tam cieple slowka i wieksza podwyzke roczna rosna, bo masz wplyw na projekt.
0
HR wie, co robi, gdy formalizuje jakikolwiek proces oceny pracowników. Bez tego problemy będą przemilczane dla komfortu psychicznego słabych managerów. Jeżeli ktoś się obrazi za feedback i sam odejdzie, to tym lepiej. Stracimy pracownika i będzie trzeba szukać nowego, ale kultura przeciętności też ma swoje koszty.
Najgorsze firmy to takie, gdzie nie ma żadnego procesu oceny. Lepsza już jakaś biurokracja niż pracowanie na sympatię dyrektora.
No, ale pojawiają problemy:
- jak firma jest mała, to bardzo boli taka utrata
- ciężko jest wykalibrować poziom feedbacku. Ja kiedyś dałem uczciwą, krytyczną ocenę swoim ludziom, a szef zespołu sąsiedniego dał wszystkim swoim podwładnym maksymalne oceny, aby dostali podwyżkę. Słabo wyszło.
0
Zależy jak definiujesz słabego pracownika.
1
Odejscie słabego pracownika nigdy nie jest zle dla firmy.
0
U mnie np. menago gada z tech leadem o programistach o jakości ich kodu i jak robisz taski nieprzyzwoicie wolno, ale tak żeby kod był czysty to menago cię chwali i dostajesz podwyżki, a jak zapierniczasz by się wyrobić w sprincie zaniedbując jakość to ci zwraca uwagę na rozmowie półrocznej że średnio programujesz i podwyżki nie ma.
0
Kto ma dostać podwyżkę i tak dostanie, trzeba po prostu trzymać się blisko osoby rozdającej kasę i lizać jej pupkę. To działa nieinaczej niż w polityce.
0
W naszej branży takie rozmowy roczne czy półroczne nie dają aż tak dużo. Często nie dają nic. Jeżeli jesteś niezadowolony z oceny i chcesz rzucić papierem to nagle okazuje się, że możesz liczyć na podwyżkę dużo większa niż ta która dostali twoi koledzy. To prowadzi do całkowitego wypaczenia całej tej kampanii feedbeckowania. Podwyżkę dostaje nie ten co najbardziej zasłużył, tylko ten co najbardzej odgrażał się odejściem. Albo ten co jest najdłużej w firmie a jeszcze ma jakieś niskie stanowisko i już wypadałoby go awansować. Albo ten co ma dobre kontakty z szefem itd.
Jeden kolega, lider zespołu kilkunastu programistów powiedział mi, że on przestał bawić się w te feedbeckowanie u niego w firmie, bo to się u niego na nic nie przekłada. Wystawiał swoim ludziom bardzo dobre oceny, a nikt z nich nie dostawał podwyżki i zaczęli odchodzić.
3
Raz merytoryczna ocena pokazująca moje słabości w wybranych obszarach zmotywowała mnie do pracy nad sobą, więc uważam to za plus. Teraz nie mam żadnych ocen. Bardzo często jest to pic na wodę. Zależy na jakim jesteś etapie, jak to wygląda, itd.
0
Ocenę wystawia manager. Problem w tym że manager widzi mnie 3 do 4 razy w roku i nawet nie wie co robię, nawet teoretycznie bo nie ma wjazdu na tablicę w Jira
Jak taki ktoś może mnie ocenić?
To jest moje zdanie o ocenach rocznych
0
W mojej firmie oceny są zbierane od randomowych czterech osób blisko współpracujących z ocenianym. Osoby te wybiera HR (mała firma do 150 osób, po spojrzeniu na diagram struktury firmy). Na te same pytania odpowiada sam oceniany. Wszystkie arkusze trafiają do lidera z którym potem masz rozmowę. Oceny nie ważne jak wysokie by były, już wyczailiśmy, że nijak się mają do podwyżki - lider może się dowie z tych ocen czegoś nowego i jak się postrzegasz na tle wypowiedzi współpracowników ale sam wie ile jesteś wart i bardziej kieruje się własnym zdaniem.
Oceny dlatego są dla ocenianego jako anonimowy feedback co możesz poprawić, czego Ci brakuje.
0
U mnie jest tak, że manager z firmy produktowej (klient) daje info do mojego pimpa z kontraktornii jak się sprawuje. W sumie może mu nagadać co chce, klient nasz Pan. Więc w sumie mam gdzieś te oceny pracownika. Kontraktornia rządzi się swoimi prawami.
0
Dziwi mnie że nikt tu jeszcze nie podał Pluralsight Flow, czyli jak sprzedać korpo kolejne narzędzie które będzie trzymało devów za mordę.
Tak, to już działa w niektórych korpo w Polsce. Są z tego rozliczani właśnie na ocenie pracowniczej.
0
Jakoś tak tu swojsko, w tym wątku, wszystko źle :P
Firmy oceniają, bo muszą - nie żeby zrobić krzywdę pracownikowi, w końcu każdy woli zatrzymać dobrego pracownika niż szukać nowego.
Procesy są, raz lepsze raz gorsze.
Ja osobiście spotkałem się z kilkoma, od jednoosobowej decyzji Team Leada po komisyjną sygnowaną podpisem jakiegoś dyrektora.
Sam kilkaset takich wydałem.
Idealnego procesu nie ma i nie będzie, bo jak wszystko robione przez ludzi, to też bywa mocno subiektywne.
Czy pracowników ocenionych słabo/przeciętnie nie jest w ostateczności i tak szkoda i firma na tym gorzej wychodzi, jeżeli oni odchodzą?
@piotrevic: Tu trzeba pamiętać że ktoś to liczy, jeśli ma olej w głowie to bierze też pod uwagę ryzyko odejścia.
Tak jak my liczymy czy oferta za 150/200/h się opłaca, tak manager decyduje czy stać go na takiego zawodnika.
Powiem więcej, możesz być najwydajniejszym członkiem zespołu, ale cap jest na 200/h (które już masz) i dostać info że nie będzie podwyżki - chyba że zrobisz X/Y/Z i wbijesz na kolejny poziom korpo drabiny.
Trzeba pamiętać że sami też bywamy częścią problemu, biorąc to jako decyzję a nie dobry start do dyskusji.
Już szczególnie bawią mnie CEO/CTO jednoosobowych działalności którym brak ikry do wystartowania renegocjacji, wolą unieść się honorem i szukać nowych "klientów" i biadolić że proces oceny to kupa.
Dla jasności: nie bronię firm i procesów, ale wypadałoby mieć podstawową świadomość rzeczywistości jaka nas otacza.
OFFTOPIC
Dziwi mnie że nikt tu jeszcze nie podał Pluralsight Flow, czyli jak sprzedać korpo kolejne narzędzie które będzie trzymało devów za mordę.
@Marian Paździoch: a to akurat na własne życzenie dostaliśmy :D
OE i gadane "że jak ma mnie oceniać manago który nie rozumie co robię", to teraz ten manago rozumie (W swoim zakresie, cyferki i wykresy) i ma narzędzie żeby wyłapać OE.
Cytując klasyka:
3
Już pisałem swoją odpowiedź w tym wątku, ale przypomniała mi się jedna ciekawa rzecz. W jednej firmie, w której kiedyś pracowałem, manager celowo nie prowadził żadnych ocen, rankingów, itp., bo stwierdził, że ludzie zamiast pracować i robić swoją robotę, będą robić wszystko, żeby dopasować się do kryteriów ocen rocznych odhaczając wszystkie wymyślane punkty. Następnie będą chodzić po podwyżki mając w kieszeni informację, że przecież wszystkie punkty z oceny rocznej są odhaczone, a że robota leży odłogiem, to już nieważne xD. Bardzo zdroworozsądkowe podejście.