Wieloetapowe rozmowy kwalifikacyjne.

Ty byś wyśmiał a mi bardzo zależało. Najlepsza firma w Polsce moim zdaniem. - InterruptedException

Co to za jedna ta firma?
Bo jak najlepsza, to jeszcze nieopatrznie tam się zgłoszę do rekrutacji i ch... mnie strzeli na amen. ;P

Mikajlo8 napisał(a):

Rozmowa HR/ang - tel - 1h.

lol, to jest typowe, HR musi pokazac, ze tez jest potrzebny.

Skan techniczny - skype -1h.

Powiedzmy.

On-side:
Rozmowa z jakimś kierownikiem - 1h.

lol.

Pair programming - hacker rank - 2h.
Super pomysl, ktos patrzy Ci na rece jak robisz Hacker Rank.lol.

Rozmowa z jakimś innym kierownikiem/leadem czy jak to zwał.
lol.

Rozmowa techniczna, algorytmy, zagadanienia ogólne jak i szczególne. Wszystkiego po trochu.
lol.

Dla mnie to jest tragedia.Jakby mi powiedzieli ile to ma etapow to bym ich wysmial.

Wyśmiewasz pair programming, wyśmiewasz pytania o algorytmy, wyśmiewasz rozmowę z kierownikiem... Niech zgadnę, kolejny przeciętniak, który ma zawyżone mniemanie o sobie, tylko dlatego, że jest popyt na jego usługi? :)

Tak dla przykładu proszę sobie przejrzeć to co jest w tematach technicznych na tym i innych forach. Przebywając na takich forach dłuższy czas i uczestnicząc również w tych dyskusjach da się ocenić (do dobra, może pobieżnie):

1 Poziom wiedzy technicznej (często ten poziom jest bardzo wysoki a wiedza naprawdę bardzo rozległa)
2 Zakres technologii w jakich ktoś działa
3 Także skille miękkie, co da się ocenić po tym jak ktoś odnosi się do wypowiedzi innych i czy np. pomaga, czy też nie itd.

Ale dalej. Wiadomo że czym wyższa poprzeczka to tym mniejsze prawdopodobieństwo że się ktoś znajdzie i tak zakładając tutaj w uproszczeniu że każdy kolejny etap przejdzie 20% z tych co było poprzednio (można też w sumie sterować tym prawdopodobieństwem), to przy 6-cio stopniowej rekrutacji, żeby na końcu została chociaż jedna osoba, to na początek trzeba znaleźć aż 15625 potencjalnych chętnych!!!. A i tak może się ktoś w końcowym etapie wycofać.

Oczywiście jest taka opcja, że od 3-go, 4-go etapu jesteście jedyni. Po co dalsze etapy skoro w teorii macie coraz mniejsze szanse by je przejść, ponieważ są filtrowane Wasze odpowiednie skille cz tam cechy osobowości a pewnych rzeczy nie da się tak łatwo zmienić. To tak można sobie szukać i dowolnie długo i narzekać że nikogo nie ma.

Nie mieści mi się to w głowie. Jeszcze w przypadku Google czy innych takich większych firm w kilka tys. rocznie chętnych można by przyjąć że to jest realne, no chyba że te współczynniki statystyczne to nie jest 20% tylko jest trochę więcej albo są wyższe w kolejnych etapach, no to na początek w takim przypadku nie trzeba szukać aż w tak dużym zbiorze.

Do czego zmierzam. Jaki jest prawdziwy cel tego wszystkiego? No bo zawsze można sobie ustawić poprzeczkę nie do przeskoczenia (i narzekać) a i tak wziąć kogoś z polecenia (i też mam rozumieć się stosuje jeszcze sita?). Nie rozumiem, firmy nie chcą ponosić żadnego ryzyka? Chcą salonowego samochodu w cenie używanego? No to powodzenia w takim razie.

To jest inaczej zorganizowane. Każdy z prowadzących dany panel rekrutacji daje swoją opinię prawdopodobnie w danej skali. Zapewne wagi poszczególnych paneli są różne.

Po zakończonej rekrutacji dostaję oceny. Moje wyniki mogły być następujące:

1. Zaliczone
2. Zaliczone
3. 5/5
4. 2/10
5. 2/3
6. 1/5

Ostatecznie prezes mówi: Choć pasuje do profilu jest za słaby technicznie - nie zatrudniamy.

Sporo firm prowadzi tez otwarte rekrutacje, tj. obecnie nie potrzebuja jakos strasznie nowego pracownika, ale oferte wystawiaja i licza, ze zglosi sie jakis geniusz, ktory przejdzie i arbitralnie trudna rekrutacje.

Ja nie wiem, czy to takie wielkie koszta dla firmy. Raczej taki typowy kierownik jeden z drugim i tak mocno kombinuje, czym tu sobie wypełnić "dupogodziny" pomiędzy zebraniami i takie rozbuchane rekrutacje są dla nich zbawienne, a jeszcze trochę polewki z kandydatów można mieć.

Dla mnie fajnym procesem rekrutacji mogą poszczycić się firmy, które zoptymalizowały swój proces do następujących kroków:

Wysłanie aplkiacji

1. Skan techniczny, tel, 30min
2. Rozmowa, skype/biuro, 1-2h

Decyzja

Zrobię mini reklamę, takimi procesami mogą pochwalić się firmy m.in. BL Stream (brałem udział, bardzo miło wspominam) lub Kainos.

Do wieloetapówek można zaliczyć Google, Facebook, Microsoft, Akamai, Ocado, Sabre.. itp.

Google robi dlugie i wieloetapowe rekrutacje.

Nie wiem gdzie to czytalem, ale ponoc skutkuje to tym, ze zatrudniaja za dobrych ludzi na dane stanowisko.

Teza, ze wieloetapowe rekrutacje odsiewaja slabych i zostawiaja najlepszych jest naciagana. W poprzedniej firmie byly 2 etapy (zadanie do domu + 1h rozmowa on-site). Nie bylo nawet rozmowy z HR. Spotkalem tam najlepszych programistow oraz analitykow w mojej karierze, od ktorych sporo sie nauczylem.
W obecnej firmie bylo 5 etapow, ktore opisalem w poprzednim poscie. Do tego do Szwajcarii pol swiata wali drzwiami i oknami wiec konkurencja jest spora. Poziom techniczny ludzi nie jest zly, ale i tak slabszy niz w poprzedniej firmie. Natomiast jest wiecej poslusznych pracownikow, wyznawcow agile'a, pracy zespolowej i innego korpo-bullshitu (chociaz korporacja to nie jest, bo dzial RD ma 50 osob).

Swoja droga poza ekspertami to nie wiem czy skill techniczny jest najwazniejszy. Wydaje mi sie, ze komunikacja i pasja sa wazniejsze.

Ja przechodziłem rekrutacje kilkuetapową do swojej firmy i ogólnie moim zdaniem to dobry pomysł spróbuje wyjaśnić dlaczego.
Aplikowałem na stanowisko nazwijmy to Junior+ (czyli Junior ale z doświadczeniem).

• W kolejności:
• krótka rozmowa z HR z USA 10-15 min,
• 1h testu na hackerranku,
• 45 min technicznej rozmowy z inżynierem
• 1h rozmowa z HR USA
• 1 cały dzień w biurze
• 1h rozmowa z dyrektorem z USA
• oferta i negocjacje finansowe z HR z USA

Trochę więcej opisze swój "dzień w biurze". Rozmowy miałem pojedynczo z każdym Seniorem z teamu, w zasadzie każdy pytał mnie troche z innej perspektywy.
Pytania były od podstawowych do praktycznych. Praktycznie wszystko było na laptopie lub na tablicy. Zadanie programistyczne na PC, architektura itp na tablicy.
Pytanie podstawowe to np: podstawowe struktury danych, rekurencja, Fibonacci :P, złożoność obliczeniowa, podstawy języka, Linux. Pytania z pozoru były niektóre naprawdę "łatwe" po chwili drążenia tematu okazywało się że jednak wcale takie nie są :P
Sporo pytań o narzędzia w kontekście luźnej rozmowy do czego np: używałem Docker-a itp. Jak bym podszedł do CI ? czego użył itp. Jaki mam pomysł na środowisko do analizy logów, jakie mam z tym doświadczenia itp ? Jak testować ? Jakiś przykładowy test napisać.
Jak bym zaprojektował aplikacje która ma robić X ? Jakbym to powiedzmy rozpisał "na klasy". Schemat dobór narzędzie potencjalne zagrożenia itp. O wzorce nie było pytań wprost typu na czym polega "Fabryka". Tylko przedstawiono problem którego analiza sugerowała użycie jakiegoś wzorca ?
Sporo pytań programistycznych było w oderwaniu od koknretnego języka programowania.
O linuxa podobnie: nie do czego służy komenda x tylko jak można zrobić to czy tamto itp. Troche było rozmowy à propos różnych tzw: "hot topic" w ITnp: Machine Learning czy śledze blogi jakieś konkretne czy byłem na konferencjach jakichś ? albo czy śledze jakieś kanały na youtubie ? itp

Poza technicznym rzeczami był jeszcze wspólny lunch z całym zespołem i rozmowa stricte soft-skillowa z menago. Umordowałem sie podczas tego dnia niemiłosiernie po 2h chciałem już odklepać i wyjść z biura :P Nasuwały mi się pytania. Po co ta cała szopka ?

Myślę że jak ktoś jest dobry to chce pracować w teamie z kimś dobrym albo jeśli bierze Juniora to Junior dobrze rokuje i ma fajne spojrzenie na pewne zagadnienia itp. Z każdym rekruterem rozmowa była luźna po imieniu pomiędzy technicznymi rzeczami były żarty, rozmowa o motoryzacji, piłce nożnej itp. Ogólnie spoko atmosfera

Podsumowując: Pierwsza sprawa to rekrutuje się ludzi a nie umiejętności. A druga sprawa to to że podczas rekrutacji trzeba sobie odpowiedzieć jak się rozmawia z gościem jedno pytanie "Czy chce z tym gościem pracować ?" Oczywiście nie wszystkie firmy na to stać i nie we wszystkich warto inwestować w rekrutacje w taki sposób. Pytanie czy chcemy pracować w takich firmach ?

Dodatkowo myślałem że można rekrutacje skrócić o połowę do czasu aż sam nie zacząłem rekrutować Seniorów do swojej firmy. Niektórzy "Seniorzy" to po prostu ręce opadają... Najgorsi są tacy cwaniacy co w CV mają milion haseł a ściemniają ile się da. Niektórzy to mają taką bajęrę jakby w telezakupach mango pracowali :P Znają się na wszystkim i potrafią robić wszystko, po czym się okazuje że nie mają elementarnej wiedzy w technologiach z których dają sobie np 8/10. Są goście którzy wpisują sobie w CV umiejętność X po czym na rozmowie można jasno stwierdzić że zwyczajnie przeczytali tutorial z google na pare dni przed rozmową.
Są goście co sami się podkładają np: wiedzą że rozmowa nie będzie dotyczyła C/C++ więc udają przekozaków z C/C++ -> ja nie znam C/C++ więc tego nie zweryfikuje ale na mnie takie gadanie działa jak woda na młyn. Podsyłamy zaraz człowieka z C/C++ i okazuje się że tak naprawde "To ja w C/C++ pisałem na studiach i już w sumie nie pamiętam":P

Bialy mleczarz napisał(a):

Swoja droga poza ekspertami to nie wiem czy skill techniczny jest najwazniejszy. Wydaje mi sie, ze komunikacja i pasja sa wazniejsze.

Slabe umiejetnosci techniczne generuja problemy do ktorych rozwiazania pozniej sa potrzebne umiejetnosci miekkie. Przykladowo ktos zrobil slaby design albo nawalil bugow w kodzie to pozniej przy code review trzeba mu to powiedziec w delikatny sposob, zeby sie nie obrazil. Albo jak wspolpracownik czegos nie wie to trzeba mu pomoc w taki sposob, zeby nie poczul sie gorszy. Gdyby mial dobre umiejetnosci techniczne w pierwszej kolejnosci to umiejetnosci miekkie nie byly by nawet potrzebne.
Umiejetnosci miekkie sa glownie potrzebne do pokrywania braku umiejetnosci technicznych. No i do rozmawiania np. z nietechnicznym menagierem (znowoz czemu firma zdecydowala sie zatrudnic kogos nietechnicznego, gdyby zatrudnili managera z technicznym backgroundem, umiejetnosci miekkie nie byly by potrzebne w takim stopniu).

Gdy ktos ma pasje i chec nauki to bedzie chcial szybko nadrobic braki. A ludzie z pasja maja czesto lepszego skilla niz przecietny. Poza tym w tym co napisalem nie chodzilo mi o to, ze skill techniczny nie jest wazny ale, ze moze nie naj. A wazna jest np. Osobowosc.

A co do podejscia na code review. To powinno byc przede wszystkim rzetelne i naturalne. A na pewno nie ma co kogos wysmiewac, chyba, ze to masz dobry kolega i dla zartu mozna troche mocniej pojechac ;)

Kupa ludzi przy CR zachowuje sie tez pyszalkowato lub jakby zit flu wszyskie rozumy. Albo mowi co jest zle ale nie tlumaczy dlaczego. To tez nie jest spoko.

@DolBo
Napisz chociaż za ile cała ta szopka, z mojego doświadczenia wynika, że z od gadania niczego nie przybywa. Nawet jeśli zadają ci mega ciekawe/trudne pytania to wcale nie znaczy, że sami rozumieją najefektywniejsze praktyki. Tyle zabawy na juniora++ to jedynie za kwotę 5 cyfrową. Po co tracić 1,5 dnia kiedy w puli jest standardowa pensja kiedy można stracić 2h?

Moim zdaniem 4-6 etapowe rozmowy mają sens jedynie w rekrutacjach na stanowisko leadów czy architektów.
Jeśli proces rekrutacyjny na dowolne stanowisko programisty (junior, mid, senior) trwa dłużej niż jeden przyjazd i te 2-4h rozmowy, plus jakiś wstęp z HRem i ewentualne zadanie testowe do domu na 1( nie więcej) wieczór to znaczy, że proces jest po prostu wybujały, a ludzie, którzy powinni potrafić zweryfikować kandydata, nie potrafią tego zrobić. Czyli HR czy tam manager/lead nie wykonuje swojej roboty na poziomie.

Nie ma ani takiej możliwości by firma oceniła na wylot kandydata tylko na podstawie rozmów, nawet gdyby ich było 10, ani żeby pracownik mógł stwierdzić, że ta firma jest tym czego szukał. Trzeba popracować wspólnie w jakimś projekcie, sprawdzić jak osoby reagują w stresujących sytuacjach, jak wygląda zaangażowanie i odpowiedzialność po obu stronach. Jeśli ktoś wierzy, że męczenie człowieka rozmowami, na które przecież i tak się przygotował da jakieś odpowiedzi, to musi być hrludkiem.

Sporo osób w stresie jest nawet nie dwa, a kilka razy mniej efektywnym, nie jest tajemnicą, że większość ludzi pracuje gorzej kiedy ktoś im patrzy na ręce.
Wieloetapowe rozmowy rekrutują ludzi obeznanych w tych rekrutacyjnych gierkach, ludzi, którzy potrafią dobrze i długo udawać.

Mamy w miarę wolny rynek w tej branży, więc firmy, które oferują pensje znacznie powyżej rynkowych mają prawo do wymyślnych procesów, natomiast wszyscy średniacy po prostu nie mogą sobie na to pozwolić, bo pierwsze będą mieli znacznie mniej kandydatów, po drugie ludzie zaczną rezygnować po 1-2 etapie, a po trzecie większość kandydatów to będą desperaci, co to ich nikt nigdzie nie chce, więc są gotowi na marnowanie czasu.

Podsumowując, dla mnie jeśli firma nie jest w stanie ocenić kandydata na szeregowe stanowisko w kilka godzin, nie męcząc go zbytnio to działa nieefektywnie, a skoro brakuje jej efektywności już na poziomie rekrutacji to strach pomyśleć jak u nich zorganizowanie są projekty. Firma jest dobrze zarządzana wszędzie albo nie jest dobrze zarządzana, tak samo jak człowiek nie może być uczciwy tylko w jednej materii, bo wtedy jest po prostu nieuczciwy.

Ciekawe ile spotkań musi się odbyć w takiej firmie żeby wprowadzić nową technologię albo kupić nową myszkę.

@Koziołek: napisales, ze ja nie mam pojecia o czym pisze.No to pozwol, ze Cie uswiadomie:)

W jednym z komentarzy, napisales o odcinaniu dostepu do internetu w czasie testu, a potem podales przyklad banku.Ten przyklad jest tak surrealistyczny, niedorzeczny, slaby i bez sensu, ze ciezko znalezc metafore zeby Cie uswiadomic.

Maszyny z kodem bazowym rzeczywiscie nie maja dostepu do internetu ale obok stoi drugi laptop(na innej zewnetrznej sieci), gdzie ludzie uzywaja go do szukania informacji, i przegladania dokumentacji milion razy.Sa, tez inne bardziej zaawansowane metody, ale to byl tylko przyklad.To jak to sie ma do odcinania sieci w czasie testow?

Naprawde, uwazasz, ze systemy bankowe napisane sa z pamieci:)?

Co do rozmow wieloetapowych, ja mam swoje zdanie a Ty swoje.Tylko ja nie atakuje Twoich argumentow ogolnikami, tylko przykladem takim jak powyzej.Ty za to napisales, "Nie masz pojecia o czym piszesz" bez ZADNEGO argumentu.

Pozdrawiam

@Mikajlo8: ja jakieś 11 lat już pracuję w IT i większość tego czasu w bankach i instytucjach finansowych....

(Euro)Elixir – cały system rozliczeniowy na fizycznie odseparowanej sieci (osobne kable). Wjazd z naszych komputerów nie podpiętych do sieci, osobny dostęp do sieci z osobnych komputerów.
System raportowy dla banku z lwem – brak dostępu do sieci. Praca via Citrix z terminala Wyse.
Pewien bank detaliczny z czerwonym logo – dostęp do sieci w ograniczonym zakresie. Obcięty Github, Google Code, SO.
Duży bank inwestycyjny ze Szwajcarii – dostęp ograniczony, mamy tylko wjazd na dokumentację na stronach Oracle. Praca na terminalach Wyse.
Inny bank inwestycyjny ze Szwajcarii – na wejściu prosimy zostawić komórki, smartwatche itp. Całkowity brak dostępu do sieci.
Pewien niemiecki bank za duży by upaść – praca za pośrednictwem Citrix, terminale odcięte od sieci, ale uwaga... można mieć własnego laptopa.

Już nie wspominam jak wyglądała praca w MSWiA oraz dla Policji (tu łącznie z zakazem robienia zdjęć było).

Co do tych wieloetapowych rekrutacji to jeszcze jedna rzecz. Wiele z nich to rekrutacje pod outsourcing. W praktyce mamy zatem podwójną rekrutację. Najpierw firma outsourcingowa, która będzie nas zatrudniać, musi sprawdzić czy w ogóle się nadajemy. Następnie trafiamy na rekrutację do klienta, który weryfikuje nas według swojej procedury.

@Koziołek: We wczesniejszym komentarzu napisales o braku dostepu do sieci i podales przyklad banku.A teraz sam, ze swojej kariery, podajesz przyklady gdzie nawet w bankach programisci maja dostep do sieci(Nie wszystkich).A ja uwazam, ze 90 % ludzi ktorzy pracuja w tych bankach bez dostepu do sieci, i tak z niej korzysta -przed lub po pracy.

Co do rekrutacji wieloetapowych, to w mojej opinie, one nie maja i nie beda mialy dla mnie sensu.Przyjdzie Ci klient i opowie o tym jak wspaniale testuje oprogramowanie, poda Ci przyklad wzorcow i wszystkiego a wysypie sie na pierwszej mikrousludze.I tutaj HackerRank NIC nie pomoze, a juz Hacker Rank i pair programming-no comment.

Te rozmowy z kierownikami i dzialami HRow to jest jakies totalne nieporozumienie.Co bedziesz robil za 5 lat?Jakie sa Twoje slabe strony??Jakie mocne?

Koziołek napisał(a):

Co do młodych na rynku to problem leży gdzieś indziej. „Senior Java Developer, co najmniej 2 lata doświadczenia” – znajdź sprzeczność w tym zdaniu to zrozumiesz na czym polega problem.

Senior po 2 latach to dowód na rozpaczliwe poszukiwanie jakichlkolwiek kumatych programistów.
Senior oznacza to, że firma daje kasę za nic, byle człowiek reprezentował sobą tyle, żeby nadawał się do pracy (teoria poziom inż, wposmniane doświadczenie 2 lata, angielski komunikatywny).

Duża część seniorów z dużo dłuższym stażem nie spełnia takich podstawowych wymagań. >>Czy trzeba być dobrym z teorii i wymienić z nazwy parę wzorców projektowych czy nie trzeba żeby być Dobrym? No sorry!

Brakuje zwykłych programistów, płaci się jak seniorom świeżakom 2+. Niżej z wymaganiami nie da się zejść.

Pair programming na rekrutacji zrobiony umiejętnie chyba najwięcej da rekruterom.
Z tym, że powinno być nastawione na zachowanie kandydata niż finalizację zadania.

Jednak trzeba brac pod uwage, że dla wielu osob bedzie to dosc stresujace.

Te rozmowy z kierownikami i dzialami HRow to jest jakies totalne nieporozumienie.Co bedziesz robil za 5 lat?Jakie sa Twoje slabe strony??Jakie mocne?

Kierownicy chcą poznać ludzi, z którymi mają pracować i którym mają płacić. To chyba normalne.
Temat rozmowy jest tu bez znaczenia, chodzi o sprawdzenie jak im się rozmawia z kandydatem i tyle.

Mikajlo8 napisał(a):

Te rozmowy z kierownikami i dzialami HRow to jest jakies totalne nieporozumienie.Co bedziesz robil za 5 lat?Jakie sa Twoje slabe strony??Jakie mocne?

Powiedz to dowolnemu psychologowi, to dowiesz się dlaczego zadaje się takie pytania. W działach rekrutacji, nie HR(!), masz zazwyczaj samych psychologów, którzy potrafią po kilku pytaniach ocenić czy pasujesz do firmy, czy nie będzie z tobą problemów na poziomie komunikacji, czy masz kompetencje miękkie.

To już któryś temat ostatnio, w którym programiści bez określonej wiedzy zachowują się strasznie krytycznie wobec procesów i zjawisk, tylko dlatego, że są one częścią pracy osób, które zarabiają od nich gorzej.

Koziołek napisał(a):

Powiedz to dowolnemu psychologowi, to dowiesz się dlaczego zadaje się takie pytania. W działach rekrutacji, nie HR(!), masz zazwyczaj samych psychologów, którzy potrafią po kilku pytaniach ocenić czy pasujesz do firmy, czy nie będzie z tobą problemów na poziomie komunikacji, czy masz kompetencje miękkie.

Liczą ci psychę jak kratownice na polibudzie. ;)
Wróżbita Maciej potrafi ocenić nawet bez żadnych pytań. Jak mu udowodnisz, że się mylił w odniesieniu do tych, których odrzucił i więcej ich nie widziano?

Jak mu udowodnisz, że się mylił w odniesieniu do tych, których odrzucił i więcej ich nie widziano?

To nie ma znaczenia. Joel kiedyś o tym pisał na blogu, że jak rekrutują to rozmowy z kandydatem ma każdy (!) członek zespołu do którego ktoś ma dołączyć, a na koniec biorą go tylko jeśli każdy go chce. Co wiecej zasady są takie, że jeśli sie wahasz to znaczy że nie, jeśli myślisz że gość jest dobry i warto by go zatrudnić, ale może nie do naszego zespołu, to odpowiedź znów brzmi nie. Jasne, pewnie przepuścisz kilka perełek, ale przynajmniej będziesz miał team na wysokim poziomie cały czas.

Miałem kilka rozmów kwalifikacyjnych i zdarzyło się kilka 3-4 etapowych.

Osobiście nie mam nic przeciwko tylu etapom, ale mogliby robić to sprawniej. Czasami mam wrażenie, że rekruterzy mają swoje obowiązki gdzieś, albo to jakaś specjalna gra na czas ?
W jednej firmie 3 etapy trwały 3 miesiące bez paru dni, co uważam za porażkę. W Google 4 etapy w niecały miesiąc - mogło być krócej, ale skończyły im się testy na Codility i czekałem tydzień na linka :)

Najlepiej jakby Ci ludzie co są rekruterami od lat w takich firmach i wymyślili sobie takie rekrutacje... to żeby przetestowali to na sobie.

Najlepiej jakby Ci ludzie co są rekruterami od lat w takich firmach i wymyślili sobie takie rekrutacje... to żeby przetestowali to na sobie.

Rekrutacja do zespołu rekrutacji jest jeszcze bardziej pokręcona, bo prawie nie ma tu twardych wskaźników.

datdata napisał(a):

To już któryś temat ostatnio, w którym programiści bez określonej wiedzy zachowują się strasznie krytycznie wobec procesów i zjawisk, tylko dlatego, że są one częścią pracy osób, które zarabiają od nich gorzej.

Względem szamanizmu też dużo ludzi zachowuje się sceptycznie bez określonej wiedzy, ale przynajmniej nie mamy z nim do czynienia w trakcie rekrutacji.

@Fedaykin: jaki szamanizm masz na myśli? Proces wieloetapowy?