Jak rekrutujecie kandydatów?

Cześć!

Mam do Was pytanie - jak przebiega w Waszych firmach techniczna część rekrutacji? Dostajecie CV i co dalej?

1. Czy wykorzystujecie narzędzia typu online judge (HackerRank, Codility, DevSkiller) do preselekcji CV na rozmowę?
2. Czy zdarza się, że już samej rozmowy nie ma i takie zadanka w Codility itp wystarczają?
3. Czy w trakcie samej rozmowy jedynie zadajecie pytania, czy wolicie by kandydat zrobił coś faktycznie (np. ma jakiegoś taska i robicie pair programming), a może po prostu wysyłacie zadanka z deadlinem?
4. (rekrutacja online )Jeśli wolicie praktyczne zadania, z jakich narzędzi korzystacie przy rekrutacji online? Jakieś web IDE? Zoom / MS Teams? A może prosicie kandydata, by TeamViewerem się do Was podpiął?
5. (rekrutacja stacjonarna) Z jakich narzędzi korzystacie na rekrutacji stacjonarnej? Dajecie po prostu kandydatowi lapka z przygotowanym środowiskiem/zadaniami i niech robi?
6. Ile trwa sama rozmowa techniczna?
7. Ile osób uczestniczy po Waszej stronie w takiej rozmowie technicznej?
8. Pytanie dość ogólne, ale co Was wkurza w przeprowadzaniu rozmów technicznych (jeśli jest coś takiego)?

Z góry uprzejmie dziękuję za Wasze odpowiedzi!

nice try, wannabe hruwo

@tmk3: Nope. Faktycznie pracujemy nad narzędziem, którego nie zamierzam reklamować. Bardzo zależy mi natomiast na prawidłowym zrozumieniu samego procesu. To, że ja uczestniczyłem w kilkuset+ rekrutacjach nie znaczy, że świat wygląda tak jak mi się wydaje.

1. Nie
2. Nie xD xD xD
3. Obecnie nie
4. Teams
5. N/A
6. godzinę
7. 2-3

Wszystko zależy od stanowiska na które próbujesz zatrudnić. Na np tak staż to codility wcale głupie nie jest, żeby przesiać te setki kandydatów. No, ale na wyższe to wiadomo, że raczej powinno się pytać o rzeczy które się robi w pracy.

Dajcie spokój z tymi narzędziami: HackerRank, Codility, DevSkiller - one są g**no warte - zadania jakie się w nich rozwiązuje nie są w najmniejszym stopniu związane z tym co robi się w pracy. Realne problemy to typu masz kilka IF-ów, w których jest dużo kodu, jaki wzorzec możesz zastosować żeby zwiększyć czytelność? Odpowiedź: strategie.

1. Nie. Tego typu narzędzia mają ogromną wadę jaką jest to, że kandydat musi ogarnąć nowe IDE do którego nie jest przyzwyczajony.
2. Nie.
3. Jest jakieś proste zadanie.
4. Preferuję Zooma / Teamsy.
5. Dawno nie było rekrutacji stacjonarnej, ale tak - komp by wystarczył.
6. Zależy od stanowiska, zazwyczaj 1-1,5h
7. Dwie techniczne (prowadzący i wspierający), czasem jeszcze ktoś z HR.
8. Różnie, ale chyba najbardziej to kłamanie w CV.

wiewiorek napisał(a):

Dajcie spokój z tymi narzędziami: HackerRank, Codility, DevSkiller - one są g**no warte - zadania jakie się w nich rozwiązuje nie są w najmniejszym stopniu związane z tym co robi się w pracy. Realne problemy to typu masz kilka IF-ów, w których jest dużo kodu, jaki wzorzec możesz zastosować żeby zwiększyć czytelność? Odpowiedź: strategie.

Zależy co się robi. Poza tym te zadania nie są po to, żeby sprawdzić czy ktoś będzie w stanie e pracy optymalnie podzielić cukierki wg jakieś funkcji wagi, ale po to, żeby sprawdzić czy ktoś myśli i w jaki sposób.
Typowe jest umniejszanie wartości umiejętnościom, których się nie ma. Łatwiej powiedzieć "nie umiem algorytmów, bo nie sa potrzebne" niż "nie umiem algorytmow, bo jestem słaby i nie chce mi się cwiczyc". Na tej samej zasadzie uczniowie klas humanistycznych twierdzą, że matematyka nie jest potrzebna.

Ja bym poszedł głębiej i spytał o kryteria, które czynią z kogoś dobrego kandydata (z perspektywy firm/osób decydujących).

Czy wykorzystujecie narzędzia typu online judge (HackerRank, Codility, DevSkiller) do preselekcji CV na rozmowę?

Nie trzeba pytać, żeby zauważyć, że istnieją firmy, które stosują tego typu narzędzia. Ale po co to robią? Same narzędzia to tylko narzędzia, są dość nieidealne, ale jednak udało im się sprzedać firmom jakąś opowieść, obietnice wartości. Czemu firmy chcą stosować takie narzędzia? A czemu inne uważają je za niepotrzebne? Kto osiąga lepsze wyniki?

Pytanie dość ogólne, ale co Was wkurza w przeprowadzaniu rozmów technicznych (jeśli jest coś takiego)?

Mnie wkurza jako kandydata, jeśli rekrutujący jest z innej parafii. Tj. jeśli pyta mnie o coś, na czym się sam nie zna.
Np. backendowiec przepytujący z frontendu. Albo nawet frontendowiec, ale przepytujący mnie z biblioteki, która jest ważna dla projektu, ale której biblioteki sam rekrutujący nie zna. To są takie komiczne rekrutacje (jednak to strata mojego czasu).

Ogólnie zauważyłem, że zdarza się, że firmy dają na rekrutacje techniczne dość randomowe osoby. I tu też pytanie - dlaczego? Czy dobrzy programiści są tak zajęci, że nie mogą poprowadzić rekrutacji? Czy może ogólny poziom programistów pracujących w firmie jest tak niski? I czy aplikacja testująca kandydatów mogłaby zastąpić żywego programistę w takich przypadkach? (osobiście nie sądzę, ale znowu - zakładam, że ten wątek ma na celu zbadanie takich rzeczy)

U mnie jest tak, że jest rozmowa po angielsku na sprawdzenie czy masz dość mocny B2/C1, ponieważ pracujemy dla klientów z USA, czyli taka przedwstępna rozmowa HR. Następnie jest rozmowa z inżynierem około jednej godziny, półtorej na temat wiedzy z AWS. No i w sumie to tyle.

(rekrutacja online )Jeśli wolicie praktyczne zadania, z jakich narzędzi korzystacie przy rekrutacji online? Jakieś web IDE? Zoom / MS Teams? A może prosicie kandydata, by TeamViewerem się do Was podpiął?

ja tam rekrutacji nie prowadzę ale web IDE na rekrutacji to najgorsze g**no - człowiek używa swojego ukochanego IDE VS/Atom/Emacs/Vim ze swoją konfiguracją czasem dostosowywaną pod siebie przez lata, ma completion, fly checker, snippety, znane skróty klawiaturowe a tu odpalają ci jakieś g**no w browserze i jak wciśniesz zły klawisz to zamkniesz se taba i tyle z pisania w web IDE. Wolę już dzielić ekran i pisać normalnie.

Super! Wielkie dzięki za Wasze odpowiedzi! Raczej pokrywają się z moimi spostrzeżeniami:

1. Codility / HackerRank jest spoko, ale do odsiewania kandydatów na niższe stanowiska, nie do całego procesu rekrutacji.
2. Kandydaci zdecydowanie preferują rozmowę w oparciu o prawdziwe środowisko, a nie jakieś webowe substytuty. Jak ktoś pracuje na Intellij to woli kodzić na rozmowie w Intellij.
3. Rekruterzy chcą sprawdzić kandydata na prawdziwych zadaniach, czyli jak w ogłoszeniu dla DevOpsa jest Ansible to niech ktoś pokaże jak pracuje z Ansible itp.
4. Rozmowy techniczne bardzo rzadko są 1:1.
5. Rozmowy rekrutacyjne nigdzie się nie wybierają. Próba ich wyeliminowania przez jakąś automatyzację byłaby głupia, bo firmy chcą pogadać technicznie z kandydatami.
6. Umiejętności kandydata to też to, jak sprawnie porusza się w "prawdziwych" narzędziach.

Dominik Olszewski napisał(a):

5. Rozmowy rekrutacyjne nigdzie się nie wybierają. Próba ich wyeliminowania przez jakąś automatyzację byłaby głupia, bo firmy chcą pogadać technicznie z kandydatami.

Chcą w ogóle pogadać z kandydatami, nawet nie technicznie, żeby sprawdzić czy kandydat jest w ogóle komunikatywny na rozsądnym poziomie i to nie tylko po ang, ale w ogóle, po polsku.

Nie wiem, czy to przez izolację związaną z pandemią, ale ludzie mam wrażenie trochę ""zdziczeli" ostatnio, zrobili się bardziej zamknięci w sobie, mają problemy z komunikacją.