Jak rekrutować juniorów - pomysły i obserwacje

1

Widzę że panuje powszechne przekonanie że rekrutacje IT w firmach są.... kiepskie.
Szczególnie jak się to połączy z powszechnym żalem "tak ciężko być juniorem".
Zastanawiam się z czego to wynika?
I jak powinna taka "dobra" rekrutacja wyglądać?
Podzielicie się może swoją opinią?

Osobiście mam to szczęście że moja firma sama mocno rekrutuje juniorów, szczególnie w obszarze niszowych technologi.
Dodatkowo sam mocno angażuje sie w rekrutacje.
Mój proces wygląda tak:

  1. przegląd CV
  2. Codility wysyłane do "najlepszych kandydatów": 2-3 tygonie na wykonanie ok 2h testu
  3. Spotkanie z posiadaczmi najlepszych wyników (90 min)
  4. Narada plemienna - wybór grupy ok 10 osób
  5. miesięczny staż/szkolenie za $
  6. 3 miesięczny staż dla najlepszych
  7. UoP na czas nieokreślony

wymagania:

  • Angielski B2
  • podstawy OOP
  • podstawy SQL
  • podstawy JS

Myslicie że jest ok?

4

angielski to w 90% firm polskich wystarcza znajomość czytania dokumentacji i pisania krótkich komentarzy w kodzie. Jakby mi ktoś zrobił test to pewnie ledwo a2 bym miał o ile jeśli a i tak nie sprawia to żadnych problemów w pracy, a okres juniora mam dawno za sobą.

0

Mi się podoba taka rekrutacja. Bardzo spoko bo widać, że jest jakiś umiar, a nie zadanie na 3 tygodnie.

Co do angielskiego to ja z kolei mam takie doświadczenia, że w każdej z moich prac minimum to było takie A2, czyli czytanie dokumentacji. Za każdym razem jednak moje koślawe B2 (dobrze się dogaduje z klientami/współpracownikami po angielsku, ale gramatycznie to pewnie raczej jestem na B1) zawsze było plusem.

0
mr_jaro napisał(a):

angielski to w 90% firm polskich wystarcza znajomość czytania dokumentacji i pisania krutkich komentarzy w kodzie. Jakby mi ktoś zrobił test to pewnie ledwo a2 bym miał o ile jeśli a i tak nie sprawia to żadnych problemów w pracy, a okres juniora mam dawno za sobą.

W pozostałych 10% twoim liderem, PO lub SM jest niepolak i musisz mieć co najmniej C1 :D

4

Jakby mi ktoś powiedział, że rekrutacja na stanowisko za 800-1200 EUR będzie trwać ~miesiąc a później 3ms. próbne to bym go opluł koroną ze śmiechu.

3

Z perspektywy juniora:

Po co codility? Nic to nie sprawdza bo jak ktoś się uprze to i tak ściągnie, więc czemu nie lepiej pominąć ten etap, zaprosić najbardziej sensownych kandydatów i dać im po prostu jakiegoś taska do rozwiązania na rozmowie typu debugowanie kodu, znalezienie największej ilości rzeczy które można w kodzie poprawić albo rozwiązanie jakiegoś algorytmicznego zadania? Ktoś może wymiatać w dwóch zadaniach ale nie znać się na algorytmice, albo ktoś może wymiatać z algorytmiki a wyłoży się na zadaniu z poprawieniem kodu, żeby był jak najwydajnieszy, a przejdzie tylko ten kto wymiata z algorytmiki. Plus daje to możliwość poznania sposobu myślenia kandydata. Chyba, że spływa do was 1000+ CV, to wtedy jako filtr okej.

Tylko dlaczego wybór 10 osób? Ja po czymś takim w życiu bym się nie zdecydował, bo brzmi to dla mnie jak walka na arenie, jeszcze tylko ustawić tablicę wyników gdzieś na środku open spejsa żeby każdy widział kto ile linijek kodu napisał/ile tasków zrobił i niech zaczynają się igrzyska xD W ten sposób, jeżeli jesteście otwarci na temat całego procesu, każdy sensowniejszy junior po prostu pójdzie gdzieś indziej, no ale mogę się mylić ¯_(ツ)_/¯

Reszta spoko i tylko dodałbym, żeby po każdym etapie był kontakt z kandydatem od razu, czy odpadł czy przeszedł dalej i w sumie tyle.

16
miesięczny staż/szkolenie za $
3 miesięczny staż dla najlepszych

Może to moja perspektywa, ale jeżeli przyjmując na staż zakładacie, że nie macie pozycji dla wszystkich i wyselekcjonujecie po miesiącu, to mi się to średnio podoba. Ok, nie mówię, jakby taki stażysta faktycznie nie rokował no to podziękować, w innym przypadku to raczej wpłynie negatywnie na zespół. Ktoś się starał, ale nie przedłużyli mu kontraktu, bo byli lepsi, taki wyścig szczurów. Jakiś senior wziął go pod skrzydła, poświęcał swój czas by za miesiąc mu podziękować. Nie widzę tego systemu.

Najlepsza rekrutacja, to rozmowa z drugim człowiekiem o jego doświadczeniach, podejściu do programowania/rozwiązywania problemów itp. I wydaje mi się, że stopień (junior/senior itp) nie ma tu znaczenia.

2
TheBirthus napisał(a):
  1. przegląd CV
  2. Codility wysyłane do "najlepszych kandydatów": 2-3 tygonie na wykonanie ok 2h testu
  3. Spotkanie z posiadaczmi najlepszych wyników (90 min)
  4. Narada plemienna - wybór grupy ok 10 osób
  5. miesięczny staż/szkolenie za $
  6. 3 miesięczny staż dla najlepszych
  7. UoP na czas nieokreślony

Te wszystkie gadki o "najlepszych" kandydatach i "najlepszych wynikach" można między bajki włożyć.

Na podstawie "przeglądu CV" nie wybierze się "najlepszych kandydatów" (gdyby to było takie proste, to nie byłoby żadnych rozmów technicznych itp. bo HRka spojrzałaby na CV i już by wiedziała, kto jest najlepszy, bo np. napisał jakieś dobre technologie w CV).

A "Najlepszy wynik" w testach typu Codility, Hackerrank itp. jest bardziej dziełem bardziej przypadku - zdarzało mi się dostać około 95% bo akurat pytania były łatwe (dotyczyły podstaw i każdy pewnie tyle dostawał, kto minimalnie ogarniał frontend), a zdarzało mi się, ze miałem z 15%, bo dobrym torem myślałem, ale miałem jakiś tam błąd w rozwiazaniu, zdarzało mi się dostawać ok. 50% bo pytania były denne i zawierały błędne założenia itp. To od testu bardziej zależy niż od człowieka.).

Oczywiście tego typu testy mogą być skuteczne w odsianiu kandydatów, bo zawsze jakiś kandydat zdobędzie więcej punktów od innych. Tyle, że to przypomina bardziej rzuty karne na Mundialu. Jak jest remis po dogrywce i jak już nie wiadomo kompletnie, jak wyłonić zwycięzcę, bo jest remis, to każą im strzelać karne. I ktoś w końcu strzeli więcej i wygra.

Spotkanie (...) (90 min)
Narada plemienna - wybór grupy ok 10 osób

I dochodzimy do sedna. I tak w końcu jacyś tam bardziej lub mniej losowi kandydaci zostaną zaproszeni na spotkanie rekrutacyjne, a potem odbędzie się jakaś narada, która ustali subiektywnie, kogo zatrudnić.

Czyli równie dobrze można się nie bawić w to całe Codility itp. Bo to szkoda czasu, skoro i tak nie ma to wielkiego wpływu na rekrutację (poza selekcją randomowych osób - ale to można zrobić bardziej efektywnie po prostu losując CV z kupki, jak macie za dużo kandydatów), bo i tak właściwa rekrutacja to pogadanie z losowymi kandydatami, a potem narady kogo wybrać

0

Po co codility? Nic to nie sprawdza bo jak ktoś się uprze to i tak ściągnie, więc czemu nie lepiej pominąć ten etap, zaprosić najbardziej sensownych kandydatów i dać im po prostu jakiegoś taska do rozwiązania na rozmowie typu debugowanie kodu, znalezienie największej ilości rzeczy które można w kodzie poprawić albo rozwiązanie jakiegoś algorytmicznego zadania? Ktoś może wymiatać w dwóch zadaniach ale nie znać się na algorytmice, albo ktoś może wymiatać z algorytmiki a wyłoży się na zadaniu z poprawieniem kodu, żeby był jak najwydajnieszy, a przejdzie tylko ten kto wymiata z algorytmiki. Plus daje to możliwość poznania sposobu myślenia kandydata. Chyba, że spływa do was 1000+ CV, to wtedy jako filtr okej.

Codility sprawdza najważniejszą rzecz - czy chce siękomuś ruszyć przysłowiowe 4 litery i poświęcić czas.
Eliminuje to jednostki typu " dawać 10k za to że istnieje".
Plus oszczędza mój czas - mniej beznadziejnych spotkań :)

Tylko dlaczego wybór 10 osób? Ja po czymś takim w życiu bym się nie zdecydował, bo brzmi to dla mnie jak walka na arenie, jeszcze tylko ustawić tablicę wyników gdzieś na środku open spejsa żeby każdy widział kto ile linijek kodu napisał/ile tasków zrobił i niech zaczynają się igrzyska xD W ten sposób, jeżeli jesteście otwarci na temat całego procesu, każdy sensowniejszy junior po prostu pójdzie gdzieś indziej, no ale mogę się mylić ¯_(ツ)_/¯

Tylko 10 osób bo tyle tyle osób mogę maksymalnie zatrudnić w rzucie.
Plus dochodzi intensywne szkolenie i IMHO żaden instruktor nie ogarnie większej grupy.
Z każdym trzeba pogadać, wytłumaczyć, coś poprawić - pierwszy miesiąc jest żeby pokazać że potrafisz sie nauczyć.

Szczerze?
Zazwyczaj najlepsi ludzie (w kodowaniu) odpadają.
Zazwyczaj dlatego że są bucami ;)
To działa tak że masz 1 miesiąc szkolenia na koniec wybieramy ludzi z którymi chcemy pracować.
Osobiście zawsze wolę kogoś kto musi się jeszcze douczyć, ale jest spoko, niż bubka który wymiata i wydaje mu się że wszystko mu się należy bo potrafi trochę w Java...

Reszta spoko i tylko dodałbym, żeby po każdym etapie był kontakt z kandydatem od razu, czy odpadł czy przeszedł dalej i w sumie tyle.

Hmmmm, zawsze myślałem że to standard - ale widocznie miałem fart w życiu :)

Dzięki za uwagi :)

1
itsme napisał(a):

Jakby mi ktoś powiedział, że rekrutacja na stanowisko za 800-1200 EUR będzie trwać ~miesiąc a później 3ms. próbne to bym go opluł koroną ze śmiechu.

Wow, a ja myślałem że ten hejt na juniorów to bez sensu jest :)
Ja rozumiem programista 15k+ i te sprawy, ale myślałem że kontakt z rzeczywistością nadal mamy :)
Rozumiem że to nie są kokosy - ale nadal 5k+ PLN z 0 exp, darmowe szkolenie, brak lojalek i UoP po 4 miesiącach....
Za moich czasów brałbym taką ofertę :D

1 użytkowników online, w tym zalogowanych: 0, gości: 1, botów: 0