Mierzenie skilla latami

ArchitektSpaghetti napisał(a):

3 lata doświadczenia to nic. Umiesz już produkować kod, ale nie pomyślisz „a po co to?”, „czy już ktoś tego nie zrobił”, „mój VisitorStrategyBuilderFactory jest genialny, jak on będzie wyglądać za 5 lat?”, „ile razy będę musiał to tłumaczyć juniorom?”.

Rzecz w tym, że cały czas się programista uczy.
Jeśli uważamy, że 3 lata doświadczenia to nic, to czemu zakładać, że np. 5-10 lat doświadczenia to już coś? Przecież zawsze ktoś z większym doświadczeniem może rzucić argumentem, że jak miał 5-10 lat doświadczenia, to nie wiedział jeszcze masy rzeczy.

Więc dlaczego mieć programistę z 3 latami doświadczenia, jak lepiej by mieć programistę z 10 albo 20 latami doświadczenia? Przecież dzięki szklanemu sufitowi to taki programista z 10-20 latami doświadczenia będzie prosił niewiele więcej hajsu niż programista z mniejszym stażem, a będzie miał wiedzę kilkukrotnie większą.

Tylko to staje się nierealne, bo:

• takich programistów jest mniej, więc trzeba brać tych, co się zgłosili (czyli firmy mogą sobie pisać co chcą w wymaganiach, a i tak wezmą tak dobrych programistów, jakich znajdą na rynku)
• w rzeczywistości nie ma jakieś liniowej zależności między latami doświadczenia i skillem (a w szczególności każdy programista inaczej się rozwija), więc cała metryka jest o kant d**y potłuc.
• firmy i tak nie byłyby w stanie zagospodarować zbyt dużego skilla. Jeśli szukają klepacza, to wymiatacz im się do niczego nie przyda.

Lata doświadczenia to tylko jeden data point. Zakładając, że kandydatów na daną rolę jest dużo można sobie pozwolić na optymalizację nawet kosztem tego, że nie zatrudni się kogoś z odpowiednim skillem pomimo relatywnie małego doświadczenia. Statystyka. Raczej mało prawdopodobne, że ktoś z doświadczeniem poniżej 5 lat nada się na seniora. Są oczywiście wyjątki, ale jest to wkalkulowane w błąd rekrutacji. Lepiej w tę stronę, niż zatrudnić kogoś, kto się umiał tylko dobrze „sprzedać” na rekrutacji.

Lata doświadczenia często są powiązane z wiekiem potencjalnego pracownika. Z wiekiem często o się zmienia podejście, obycie w towarzystwie i ogólne podejście do biznesu. Młody nawet mocny technicznie często nie będzie pasował dla zespołu lub klienta i odwrotnie.

jmk napisał(a):

Lata doświadczenia często są powiązane z wiekiem potencjalnego pracownika. Z wiekiem często o się zmienia podejście, obycie w towarzystwie i ogólne podejście do biznesu. Młody nawet mocny technicznie często nie będzie pasował dla zespołu lub klienta i odwrotnie.

Czyli firmy szukają po prostu osób w pewnym wieku, żeby jednak za młodych/starych nie zatrudniać, kierując się stereotypami na temat wieku.

I co ciekawe nawet Kodeks Pracy na to pozwala pod warunkiem, że się dla niepoznaki nazwie to stażem pracy (Art. 183b K.P.).

Widocznie mają sporo kandydatów i postawili taką granicę. Zaakceptowali by Ciebie, to potem by ktoś pytał "a czemu tego gościa z doświadczeniem 2 lata 8 miesięcy nie wzięliście skoro tamten miał 2 lata 10 miesięcy i już był, a to też poniżej 3 lat"?

To nie jest mierzenie skilla, to jest tylko pierwszy filtr i tyle, szanse na to, że akurat jakiś wybitny diament odrzucą w ten sposób są praktycznie zerowe.

Parę dni temu w telewizji też był gościu co w programie jeden z 10, odpowiedział na 40 pytań, i widać, że ma jakąś super pamięć do wiedzy, a mimo to wszystkie filtry go odrzuciły z miejsca i dopiero został ujawniony jak wygrał turniej.

Nie czytałem wątku, ale

exp =/= wiedza

pozdrawiam i smacznej kawusi

PS: Czasem lepiej dać większe wymagania aby mniej CVek trzeba było odrzucić (bo to zajmuje czas)

Bootcampowicze i ludzie którzy chcą wbić się do branży bo tutaj super kasa są też odpowiedzialni za to że liczba lat w ofertach leci do góry i w sumie 90% ofert teraz jest dla seniorów. Widziałem na grupkach (już jakiś czas temu) że wysyłają CV na midów czy nawet seniorów licząc że ich zatrudnią i wtedy miałem to w nosie bo "no przecież ich odrzucą bo CV nie spełnia wymagania) i pewnie tak jest jak ktoś używa automatów (czyli w sumie korpo, duże firmy) ale za to wszystko inne musi ręcznie ich odsiewać. Radą na to jest danie tylu lat expa żeby komuś było głupio aplikować jak go ma 0. Inaczej patrzy się na ofertę która ma 2 lata expa wymagane a taką co ma 6 (ja podświadomie czuję większy respekt przed tą co ma 6). I myślę że będziemy zmierzać w coraz większą spirale tego aż "boom" na it wśród wszystkich przeminie.

rjakubowski napisał(a):

Co sądzicie o takim podejściu, że ktoś staje się warty zainteresowania wraz z dniem, gdy mija mu 3 lata pracy?

Bo to kryterium w 90% (dane z d**y) się sprawdza. Jak jesteś ponad przeciętny to szybko rynek to wyłapie.

Czemu nie zmierzycie pola powierzchni pod rozkładem prawdopodobieństwa?

A no tak za mało dostępu do danych, ale łatwo pójdzie odtworzyć rozkład i zacząć próbkować z niego patrząc jakie będą wyniki.

Zajebiste narzędzia są do tego matematyczne probabilistic programming, jest do wszystkiego czego nie da się oczami i umysłem objąć.