Czy nagrywanie weryfikacji technicznej jest dla Was ok?

@Dominik Olszewski: ile ty i zespół który to wymyślił masz lat i czym zajmuje się firma wasza?

Coś tam kminimy z zespołem nad zrobieniem takiego rozwiązania, które będzie dawało lepsze wyniki niż taki Leet Code, czy inny HackerRank. Niemniej jednak chcemy wyjść od kandydatów i tego co by akceptowali, a co nie. :) Mam dziwne odczucie, że firmy będą korzystać z narzędzi do rekrutacji, na których kandydaci wolą być rekrutowani. Ja sam nie miałbym problemu z nagrywaniem tego co robię, ale to nic nie znaczy, stąd wolałem zapytać, co Wy sądzicie. Dzięki za Twoją odpowiedź

IMHO, każdy de-humanizujacy etap w rekrutacji wprowadza tarcie. Najlepiej (idealisa_mode=1) byłoby kogoś dokopywać do zespołu na tydzień lub dwa i tak się sprawdzić.
W corpo, gdy mam dobrego kandydata (polecenie) kiedyś nawet prosiłem żeby nie robić pre-screening zadanek. Ostatnio sobie taktykę zmieniłem (honesty_mode=1) i jednak czasem się zasłonię tym etapem, bo jednak jak Ci ktoś kogoś poleca (rynek jest taki, że większość corpo ma szalone premie za polecanie), a polecony okazuje się kiepskawy to można zrzucić na corpo-procesy..

Osobiście najlepszym wyznacznikiem jest dla mnie kto z kim pracował i co zrobił. Ponieważ ludzie to raczej min-max automaty, graf rekomendacji niestety nie działa; pozostaje mi więc ceremonia rekrutacji + loteria przy zatrudnianiu.
Taka luźna myśl, np. Shopify, czy Jane Street zmniejsza liczby w loterii rekrutując tych którzy chcą kodować w Ruby, OCaml-u. Sporo corpo ma ciężkie procesy (biurokracja), żeby odfiltrować tych którzy nie pchają taczek w takim stanie umysłu. Niektóre start-ups ogłaszają się tylko przez hackaton-y to siorbia tylko markerów. Problem to software houses, które wciąż udają, że nie są body-shopami

stic napisał(a):

IMHO, każdy de-humanizujacy etap w rekrutacji wprowadza tarcie. Najlepiej (idealisa_mode=1) byłoby kogoś dokopywać do zespołu na tydzień lub dwa i tak się sprawdzić.
W corpo, gdy mam dobrego kandydata (polecenie) kiedyś nawet prosiłem żeby nie robić pre-screening zadanek.

Osobiście najlepszym wyznacznikiem jest dla mnie kto z kim pracował i co zrobił.

Dokładnie. Nie ma to jak polecenie. Tylko rzeczywiście przez te premie to bywa czasami wypaczone, ale raczej rzadko się to zdarza. U siebie na studiach na przykład widzę, kto wymiata a kto olewa. I prawda jest taka, że Ci którzy są ogarnięci, to sobie zawsze niezależnie od technologii, a to że z jakąś biblioteką nie pracowali to moim zdaniem mało istotne.
Dwa tygodnie to może trochę mało - ale tak z miesiąc powinien wystarczyć. Można byłoby zwolnić HRy i zaoszczędzony budżet przeznaczać na okresy próbne dla wybranych kandydatów. Idę o zakład że oszczędności byłyby ogromne a i rekrutacje bardziej efektywne.

Taka luźna myśl, np. Shopify, czy Jane Street zmniejsza liczby w loterii rekrutując tych którzy chcą kodować w Ruby, OCaml-u. Sporo corpo ma ciężkie procesy (biurokracja), żeby odfiltrować tych którzy nie pchają taczek w takim stanie umysłu. Niektóre start-ups ogłaszają się tylko przez hackaton-y to siorbia tylko markerów. Problem to software houses, które wciąż udają, że nie są body-shopami

W ogóle myślę, że rzucając monetą czy kostką statystycznie byłbyś w stanie wybrać podobnej jakości kandydatów jak przeciętny HR, a zaoszczędziłbyś sporo funduszy.

Co do poleceń z doświadczenia wiem, że firmy różnie do tego podchodzą. Czasem nawet się z Tobą nie skontaktują, a czasem będą stawali na głowie, żeby Cię wciągnąć, nawet jeśli za bardzo do profilu z ogłoszenia nie pasujesz, to i tak ponaciągają co mogą.

stic napisał(a):

IMHO, każdy de-humanizujacy etap w rekrutacji wprowadza tarcie. Najlepiej (idealisa_mode=1) byłoby kogoś dokopywać do zespołu na tydzień lub dwa i tak się sprawdzić.

Dzięki za odpowiedź!
Tak w dawnych latach bywało, że człowieka się brało na jakiś czas i normalnie płaciło. Przy rynku pracownika nie przejdzie. I w sumie trochę słusznie.

W corpo, gdy mam dobrego kandydata (polecenie) kiedyś nawet prosiłem żeby nie robić pre-screening zadanek. Ostatnio sobie taktykę zmieniłem (honesty_mode=1) i jednak czasem się zasłonię tym etapem, bo jednak jak Ci ktoś kogoś poleca (rynek jest taki, że większość corpo ma szalone premie za polecanie), a polecony okazuje się kiepskawy to można zrzucić na corpo-procesy..

Heh, coś w tym jest. Rozmawiam z osobami rekrutującymi i w firmach, które nie mają problemów z liczbą spływających kandydatów, problem jest po stronie bezproduktywnych spotkań rekrutacyjnych, bo po 5 min wiesz, że osoba się nie nadaje, a polityka firmy każe Ci przeprowadzić rozmowę do końca. Jest to złe i dla kandydata i dla firmy.

Osobiście najlepszym wyznacznikiem jest dla mnie kto z kim pracował i co zrobił. Ponieważ ludzie to raczej min-max automaty, graf rekomendacji niestety nie działa; pozostaje mi więc ceremonia rekrutacji + loteria przy zatrudnianiu.

Z 5 lat temu była taka polska apka, co właśnie miała się opierać o polecenia w IT. Chyba się nie sprawdziła. Jest tak jak mówisz. Polecenia pomagają przy tym, by kogoś ściągnąć, ale rekrutacja musi być.

Taka luźna myśl, np. Shopify, czy Jane Street zmniejsza liczby w loterii rekrutując tych którzy chcą kodować w Ruby, OCaml-u. Sporo corpo ma ciężkie procesy (biurokracja), żeby odfiltrować tych którzy nie pchają taczek w takim stanie umysłu. Niektóre start-ups ogłaszają się tylko przez hackaton-y to siorbia tylko markerów. Problem to software houses, które wciąż udają, że nie są body-shopami

Ciekawe! Dzięki!

Dominik Olszewski napisał(a):

Z 5 lat temu była taka polska apka, co właśnie miała się opierać o polecenia w IT. Chyba się nie sprawdziła. Jest tak jak mówisz. Polecenia pomagają przy tym, by kogoś ściągnąć, ale rekrutacja musi być.

Ogólnie to polecenia są najlepszą formą rekrutacji, sam mam na liście ludzi, którzy gdyby tylko zdecydowali się zatrudnić w moim zespole to bym ich przyjął bez żadnej rekrutacji. I jeśli ktoś do mnie by zadzwonił z pytaniem, czy osobę z tej listy trzeba rekrutować to bym powiedział "bierz go, ręczę za niego".
Problem jest taki, że stworzenie takiego dużego systemu poleceń sprawi, że po prostu znajdzie się tryliard osób, które będą starały się go oszukać. Coś jak LinkedIn - kiedyś to był spoko portal, teraz losowe boty dodają losowych ludzi, a rekruterzy łapią ludzi na chybił-trafił.

Ludzie godni polecenia i nadający się do pracy praktycznie nigdy nie trafiają na rynek pracowników. Tam funkcjonują albo desperaci albo odpady albo początkujący. Z tych ostatnich czasem (po 1-2 latach szlifowania odpowiedniego! materialu) da się zróbic pracownika. Tylko to większości firm, które nie mają nic do zaoferowania, się nie opłaca bo taki szlif ucieknie asap.

Dominik Olszewski napisał(a):

Tak w dawnych latach bywało, że człowieka się brało na jakiś czas i normalnie płaciło. Przy rynku pracownika nie przejdzie. I w sumie trochę słusznie.

Nawet gdyby przeszło, to z natury odsieje akurat tych lepszych kandydatów. Przecież mówisz w ten sposób komuś "zwolnij się z roboty, a później ci powiemy czy cię zatrudnimy".

W corpo, gdy mam dobrego kandydata (polecenie) kiedyś nawet prosiłem żeby nie robić pre-screening zadanek. Ostatnio sobie taktykę zmieniłem (honesty_mode=1) i jednak czasem się zasłonię tym etapem, bo jednak jak Ci ktoś kogoś poleca (rynek jest taki, że większość corpo ma szalone premie za polecanie), a polecony okazuje się kiepskawy to można zrzucić na corpo-procesy..

Zwyczajnie mówisz "sorki, coś nie poszło, ten etap poszedł ci kiepsko. Nie wiem czy to kwestia umiejętności, gorszego dnia, czy stresu, ale nie kliknęło". Kandydaci są raczej pozytywnie zaskoczeni, że ktoś w trakcie rozmowy daje mu

Heh, coś w tym jest. Rozmawiam z osobami rekrutującymi i w firmach, które nie mają problemów z liczbą spływających kandydatów, problem jest po stronie bezproduktywnych spotkań rekrutacyjnych, bo po 5 min wiesz, że osoba się nie nadaje, a polityka firmy każe Ci przeprowadzić rozmowę do końca. Jest to złe i dla kandydata i dla firmy.

15 minut rozmowy telefonicznej wcześniej. Jak nie rokuje, to olewasz dalsze etapy. Mam szczęście nie wiedzieć jaka jest polityka mojego korpo, najwyżej przeproszę, że się jej nie trzymam.

piotrpo napisał(a):

Nawet gdyby przeszło, to z natury odsieje akurat tych lepszych kandydatów. Przecież mówisz w ten sposób komuś "zwolnij się z roboty, a później ci powiemy czy cię zatrudnimy".

Myślę że kategoryzujesz lepszy-gorszy na podstawie błędnych poszlak. Odsieje tych, którzy stosują zasadę, że najpierw znajdują drugą pracę, później dopiero zwalniają się z pierwszej. Nie widzę związku z tym, czy ktoś jest lepszy czy gorszy, lecz tylko z podejściem do zmieniania pracy.

Dominik Olszewski napisał(a):

No właśnie ja się zastanawiam, co jest w sumie większym bólem dla kandydata. Wieloetapowe, pochłaniające masę czasu procesy rekrutacyjne (nie mówię o januszex, ale dużych korpo/fajnych firmach), czy to, że nagra się gdzieś tam co robi kandydat, bez jego twarzy itp, po to żeby ograniczyć czas rekrutacji.

Czas rekrutacji jest sztucznie rozwlekany przez procesy decyzyjne w firmach.
Załóżmy, że mamy prostą dwuetapową rekrutację screening HR + rozmowa techniczna. Dla kandydata będzie to raptem 1,5h.

Tymczasem firmy po takich prostych rekrutacjach czasem potrafią się tygodniami zastanawiać, czy tego kandydata, czy innego.

Tu jest problem i obawiam się, że tworząc dodatkowe narzędzie do analizy kandydatów, czas przeciętnej rekrutacji jeszcze bardziej się wydłuży, bo będzie więcej danych do porównania (przecież ktoś będzie musiał oglądać te filmy).

Zasadniczo nie mam nic przeciwko temu żeby nagrywać, ale taką rekrutację jak opisujesz bym zwyczajnie olał jako że wygląda to na jakąś hurtownię rekrutacyjną(czyt. szukanie kwadratowych jaj) i zwyczajnie nie chce mi się tracić czasu na firmę gdzie mam 1 proc. szans na dostanie pracy i O proc. szansy na feedback, podczas gdy w normalnych rekrutacjach dostaję w 9/10 przypadków propozycję pracy.