Rekrutacja w oddziałach macierzystych - ciekawostka

9

Cześć
jako ciekawostkę powiem Wam, że np proces rekrutacyjny w macierzystym oddziale mojej obecnej firmy (Skandynawia) opiera się przede wszystkim na tzw kompetencjach miękkich
takie odwrócenie rekrutacji do polskiego oddziału, gdzie było n rozmów technicznych i jedna taka soft, tam sprawdzają czy przede wszystkim jesteś miły, poprawny, tolerancyjny, a techniczny to możesz być, nawet fajnie by było gdybyś był, ale jeśli nie jesteś, a jesteś miły i taki poprawny to i masz sporą szansę na pracę

jaki jest tego rezultat - są tam koledzy, z którymi fajnie spędza się czas, można z nimi pożartować (nie na każdy temat rzecz jasna), pogadać, spędzić miło czas, bo są sympatyczni, ale praca z nimi bywa ciężka

Pewnie to nie było miłe z mojej strony, ale spytałem kiedyś manago, czemu ten kolega pracuje skoro nic nie ogarnia, jego kod to były błędy niskiego rzędu.
Żeby to zobrazować, w tekście mogą być błędy stylistyczne i ortograficzne, jak np ktury - taki już ewidentny strzał, błąd, którego się nie robi, który świadczy o podstawowym nieogarnięciu w ortografii i to mam na myśli, pisząc o błędach niskiego rzędu.
Nie było miłe, bo moim zdaniem niemalże każdemu można, jak się bardzo chce, udowodnić brak kompetencji i pokazać że jest cienki, a nie jest moją intencją, aby wyjść na kogoś kto jak to mówią wyżej oddaje stolca niż ma odbyt,.

No to mój przełożony mnie uświadomił, jak są rekrutowane osoby w macierzystym oddziale.

Nie wiem czy tak jest wszędzie np w całej Skandynawii? Jak macie inne doświadczenia, chętnie się zapoznam
Czy to dotyczy tyko obywateli, a jak ktoś z zewnątrz chce tam pracować to nie wystarczy aby być miłym?

Tak czy siak, mnie to trochę zszokowało, bo tutaj nie raz przewijała się dyskusja o rekrutacji, jaka być powinna itp itd, ale czegoś takiego jeszcze nie widziałem

3

w jakim kraju w Skandynawii?

, a techniczny to możesz być, nawet fajnie by było gdybyś był, ale jeśli nie jesteś, a jesteś miły i taki poprawny to i masz sporą szansę na pracę
jaki jest tego rezultat - są tam koledzy, z którymi fajnie spędza się czas, można z nimi pożartować (nie na każdy temat rzecz jasna), pogadać, spędzić miło czas, bo są sympatyczni, ale praca z nimi bywa ciężka

Nie wiem, co gorsze.

Zatrudnianie miłych, ale niekompetentnych osób czy pójście w drugą skrajność i zatrudnianie dobrych technicznie osób, które są niekontaktowe i również ciężko z nimi pracować. Bo spytasz o coś i ci albo odburknie albo nawet spróbuje wytłumaczyć, ale tak nieudolnie, że i tak nie zrozumiesz.

Czy lepsze jest podejście do rekrutacji skupione na umiejętnościach miękkich czy może typowe mielenie techniczne i odrzucanie ogólnie dobrych kandydatów, bo nie znali perfekcyjnie frameworka albo mieli za małe doświadczenie w danej technologii.

Myślę, że obie skrajności nie są optymalnym podejściem.

4

Moja rekrutacja na stanowisko Lead IT Architect to centrali dużej niemieckiej firmy wyglądała podobnie. Dużo pytań o skille miękkie. Z technicznych rzeczy to zostałem poproszony o opisanie projektu w którym korzystaliśmy z Kubernetesa, jakie mieliśmy problemy, wyzwania i co mogliśmy zrobić lepiej. Tyle... Fakt, że mam 10+ lat doświadczenia i pracowałem jako software developer (.net + Azure), software architect (.net + Azure/AWS) i cloud architect (Azure), ale wciąż, było to niecodzienne doświadczenie. Przynajmniej dla mnie. Zwłaszcza, że moja praca architekta oprócz spotkań i rysowania diagramów i specyfikacji to na co dzień jest mocno techniczna. Głównie AWS + IaC + CI/CD, integracje, trochę kodowania głównie Terraform, ale ostatnio musiałem coś wyrzeźbić w Pythonie).

5

@LukeJL: Wedlug mnie na skrajnych stanowiskach najwazniejsze sa umiejetnosci miekkie. Jezeli jestes internem/juniorem to bez komunikacji czy pomocy od innych ludzi sam nic nie zrobisz albo bedziesz 2 tygodnie klepal taska przeznaczonego na 2 dni. Jak jestes architektem to musisz umiec obronic swoje decyzje i je rozsadnie rozpropagowac tak zeby reszta ludzi wiedziala o co chodzi, dodatkowo czesto trzeba gadac z ludzmi nietechnicznymi. Z drugiej strony jezeli jestes zwyklym, solidnym klepaczem to najwazniejsze zebys umial zrobic to co tam masz w backlogu.

Oczywiscie to jest duze uproszczenie, bo kazde miejsce pracy wyglada inaczej. Ale no tak jak mowisz, nie mozna wybrac tylko skilli miekkich czy twardych, to musi isc w parze. Kwestia pozostaja proporcje.

3

W PL bardzo małą uwagę (wcale?) przywiązuje się do umiejętności miękkich. Ostro przeginamy w stronę wyłącznie kompetencji technicznych. W drugą stronę też jest oczywiście źle, bo mało kto tak wkurza, jak towarzyski gość, który nie kuma roboty. Jeszcze pytanie kto i jak ich zatrudnia, bo zdarza się, że na rozmowę idzie jedynie nietechniczny manager i część techniczna sprowadza się do "czy znasz X", "tak, pracowałem w X w ostatnim projekcie i poprzednim projekcie". Pomijam już ekstremalne patologie, gdzie jakaś kontraktrnia dostaje zlecenie na "programista sztuk 5", z jakimiś ogólnymi wytycznymi typu wykształcenie, doświadczenie i robi wszystko, żeby przypadkowych gości z łapanki wepchnąć do projektu, często przy udziale HR i kierownictwa firmy docelowej, z jakiegoś tam powodu.

0

W Polsce też są takie rekrutacje. Kojarzę, że byłem na kilku, pamiętam na 100%, że tak było w pracuj.pl parę lat temu i całkiem niedawno w PwC.

1
piotrpo napisał(a):

W PL bardzo małą uwagę (wcale?) przywiązuje się do umiejętności miękkich. (...)

W mojej opini powod jest calkiem prosty. Umiejetnosci techniczne calkiem latwo obiektywnie ocenic. W przypadku pytan behawioralnych ludzie powiedza wszystko zeby dostac prace. Kazdy jest bezkonfliktowy, mily, pomocny, uprzejmy, dzien dobry na klatce schodowej mowi itd.
No i jak to sprawdzic? Jezeli ktos mi mowi, ze jest dockerowym wymiataczem to moge zadac pare pytan i miec jakis tam oglad sytuacji, a tutaj?

Jedyne co mi przychodzi do glowy to prowokowanie kandydata w stylu mowic mu, ze sie myli kiedy ma racje i obserwowac jak sie zachowa tzn czy obroni swoj punkt widzenia. Pozostaje pytanie czy chcielibyscie uczestniczyc w takich rozmowach? Ja raczej nie.

9

Pracuję w Szwecji, Sztokholm, potwierdzam. Są wymiatacze techniczni i kiepscy bardzo, ale nie ma gburów i bufonów. Miła odmiana do polskiego klimatu :)

2

@Seken: No nie jest to łatwe, szczególnie dla inteligencji emocjonalnej przeciętnego programisty. Wiadomo, że nie zapytasz gościa o to, czy lubi pracować w grupie, łatwo radzi sobie ze stresem, albo ma "can do attitude", czy co tam się wypisuje w ogłoszeniach, ale jeżeli to jest rozmowa a nie gra w 50 pytań mających na celu przyłapanie go na błędzie, to da się takie rzeczy wyłapać.

1
piotrpo napisał(a):

Pomijam już ekstremalne patologie, gdzie jakaś kontraktrnia dostaje zlecenie na "programista sztuk 5", z jakimiś ogólnymi wytycznymi typu wykształcenie, doświadczenie i robi wszystko, żeby przypadkowych gości z łapanki wepchnąć do projektu, często przy udziale HR i kierownictwa firmy docelowej, z jakiegoś tam powodu.

To mogę potwierdzić, bo sam pracuję w takich zespołach i np. Senior vs Senior to jest tak jakby kolosalna różnica. Ostatnio do projektu trafił mi Senior Java Developer który z Javą miał tyle wspólnego z mój kolega ze studiów bo wcześniej przez 7 lat programował w PHP, C#, C++, DevOpsował, coś tam z Linuxa umiał, coś tam z Javascriptu. Ale tak naprawdę ze wszystkiego miał skilla studenta świeżo po bootcampie. Gość nie ogarniał nawet jak działa JPA. No i weź pracuj z takim. Niestety manager tego nie rozumiał w zespole i przyszło do tego że został zwolniony jak jeden Techiczny Manager wyczaił że gość się znalazł totalnie z "czapy" u klienta nie mając w ogóle pojęcia o Javie xD To tak jakby ktoś myślał że cuda się nie zdarzają :P

0

Akurat kompetencje miękkie, umiejętność dogadywania się i potencjalne gburostwo można bez problemu sprawdzić przy okazji sprawdzania kompetencji technicznych.

2

A ile jest punktów za bycie niebinarnym Indianinem w ciazy?

Tak serio to ciężko nie być miłym podczas rozmowy z miła panią.

1 użytkowników online, w tym zalogowanych: 0, gości: 1