Rant na temat rekrutacji w Polsce (i nie tylko?)

Mówi się, że rekrutacje są po to, by znaleźć najlepszego kandydata. Ale "najlepszy" wcale nie musi oznaczać kogoś z największymi umiejętnościami technicznymi - firmy szukają ludzi, którzy będą w wstanie wtopić się w istniejącą strukturę i w niej pracować. Wielkie korporacje typu FAANG mają, generalnie, dwie cechy:

1. Dużo korpobetonu
2. Rozpoznawalną markę

Punkt pierwszy powoduje, że częścią sprawdzania culture fit musi być zdolność potencjalnego pracownika do radzenia sobie z corpobullshit typu konieczność zaklepania zmiany w projekcie przez hierarchię co najmniej 3 managerów, albo konieczność składania wniosków formalnych do działu zaopatrzenia, żeby dostać papier do drukarki. Masa ludzi będzie się źle czuła w takim środowisku - dlaczego więc nie zmienić środowiska?

Ponieważ punkt drugi - taki Goolag nie musi zamartwiać się tym, że ich proces rekrutacyjny poskutkuje odrzuceniem tego jednego kandydata na sto tysięcy, który jest technicznym superwymiataczem i naprawia bugi po prostu patrząc karcąco na komputery, aż bity ze strachu same się ułożą poprawnie - bo w ciągu roku przepracowują ponad milion kandydatów, więc takich gurusów jeden-na-sto-tysięcy przewinie się co najmniej dziesięciu. Dla kogo innego będzie to niepowetowana strata i zaprzepaszczenie okazji, które nadarza się raz w życiu - oni nazywają to kwietniem.

Ale wiesz że to wszystko jest spowodowane tym, że w większości firm nie ma osób odpowiedzialnych za techniczną rekrutacje?

To wygląda tak że przychodzi manager, mówi: "mamy tutaj kandydata", i wybiera jednego z programistów w projekcie żeby go przepytał. Ale ten ktoś wcale nie musi umieć robić rekrutacji. Jego jedynym atutem jest to że już jest w projekcie, a rekrutowany nie. (Noi to że był wcześniej sprawdzony przez poprzedniego programistę).

Rekrutacja to jest coś czego nie ogarniam
jest to (z mojej perspektywy) jedyny moment gdzie trzeba wykazać się największą wiedzą, która z realną pracą ma co najwyżej mało wspólnego.

przykład z mojego życia - firma szuka ludzi bo trzeba zrobić mega integrację, system rozproszony, nacisk na performance i na współbieżność, na rozmowie przetrzepali mnie z asynchroniczności, jakieś szmery bajery, pipeline, channels, synchronizacje itp itd (.net)
po czym w pracy okazało się że trzeba na szybkości zrobić coś w starym synchronicznym systemie, bo nagle klienci się uruchomili. Nawet jednego asnyc await nie napisałem.
Liczyłem, że wiedza utrwali się i rozwinie w praktyce, tym czasem, moja wiedza dot współbieżności w .net zaczęła usychać (nic w tym dziwnego)

przykład nie z mojego życia, projekt kilkudziesięcioletni, praca w nim to głównie utrzymanie, biznesowo fajny, technicznie masakra - kolega kiedyś mówił, że sam nie wie jak ma rekrutować, bo czy senior czy mid czy junior, praca wygląda +/- tak samo, problem na twarz i pchasz, a senior od juniora to przede wszystkim różni się znajomością systemu i biznesu, a nie tzw. dojrzałością techniczną

moim zdaniem rekrutacja idealna to: masz kandydacie serdeczny kod, powiedz co on robi
kto będzie bliższy prawdy/szybszy ten wygrywa :)
może być też opis storyjki i powiedz kandydacie serdeczny co trzeba zrobić - jak farmaceuta w aptece odczytuje doktora, tak dev odczytuje PM-a, BA - czy jak tam zwał tą funkcję

bo w pracy kod to się głównie czyta, a tylko czasami pisze

z mojej perspektywy to główne problemy w pracy to:

1. rozumienie biznesu
2. komunikacyjne
3. w jasnym formułowaniu myśli
4. w czytaniu czy to dokumentacji czy to kodu (miałem kiedyś takiego pisarza historyjek, który tak dziwnie formatował tekst, że trzeba było zrozumieć jego formę/szablon, aby potem zrozumieć treść)
5. w szukaniu, wiedzy, człowieka, łączeniu kropek - tzw zdolności analityczne

problemy techniczne, moim zdaniem, są najłatwiejsze do ogarnięcia

Opiszę moje doświadczenia.
Nigdy na rekrutacjach nie dostałem dwóch takich samych pytan. Każda była inna. Najdłuższa trwała 2 godziny (techniczna część) i w tej pracy też zdobyłem najwięcej doświadczenia.

Na żadnej z chyba 20 rozmów nie miałem programowania na żywo, raczej jakiś prosty kodzik ogarnąć lub opisać jak bym coś zrobił.

@ItsFine: Mam wrażenie że aplikujesz tylko do samych korpo. Tam niestety masz czesto sztywne reguły i dzieje się to wszystko o czym pisałeś. Jednakże to pociąga za sobą duża rotację pracowników, często też kod bywa "różnej" jakości, bo może Ci się trafi zapyziały senior, co wszystkie rozumy pozjadał.

Myślę że problem rozwiąże się sam, gdy programiści po prostu nie będę brać ofert gdzie wymaga się kodowania na czas.

Ask HN: When did 7 interviews become “normal”?

Różni ludzie mają różne preferencje

Jak można więc ten proces poprawić? Spotkałem się z kilkoma firmami które kompletnie inaczej podchodzą do rekrutacji i według mnie kilka kroków które bardzo pozytywnie wpłynęły na sprawdzenie wiedzy i satysfakcje kandydata:
Kodowanie NIE NA CZAS!!! Daj kandydatowi problem do rozwiązania i kilka dni na dostarczenie rozwiązania.

Ja na przykład wolałbym dostać jakieś zadanko na pół h podczas rozmowy niż dostawać jakieś mini projekciki do zaklepania w swoim czasie.

A w dodatku im więcej etapów tym coraz gorzej to świadczy o rekrutujących

zapisz się na 15 interview na Seniora, najlepiej żeby były zdalne
Na każdym zapisuj pytania i wkuwaj na pamięć odpowiedzi (albo po prostu miej je spisane na drugim ekranie)
Na pierwszych pięciu prawdopodobnie Cię 'wyśmieją, ale zapisuj pytania i nie przejmuj się.
???
Profit! Na kolejnych dziesięciu dostaniesz ofertę pracy jako Senior Developer, możliwe że z wyższą stawką niż początkowo chciałeś.

a za jakiś czas zrywają z tobą współpracę / nie przedłużają umowy

serio, nie tylko ciężko mi sobie wyobrazić jakby taka osoba mogła funkcjonować w zespole, to dodatkowo słyszałem o takim przypadku gdzie pracownik (lub ex) danej firmy powiedział kandydatowi z czego tam pytają i faktycznie udało się gościowi przejść rozmowę

ale wywalili go chyba po 3 miesiącach.

@anonimowy:

Jeśli, ktoś potrafi szybko napisać algorytm to znaczy, że jest raczej inteligentny i poradzi sobie też dobrze z prostymi zadaniami. Jeśli możemy wybierać pomiędzy lepszym a gorszym programistą to wybierzmy tego lepszego.

inteligentny albo po prostu zetknął się z danym lub podobnym problemem

Na olimpiadzie z matmy również masz tzw. "wytrychy olimpijskie"

1a2b3c4d5e napisał(a):

Ask HN: When did 7 interviews become “normal”?
(...)
A w dodatku im więcej etapów tym coraz gorzej to świadczy o rekrutujących

Też tak myślałem, ale jak poczytałem o tym na HN, to zaczynam postrzegać to inaczej. Faktycznie po jednym etapie ciężko sprawdzić kandydata. Zatrudniasz randomów. I jak cię zatrudnią w takiej firmie, to dlatego, że miałeś farta/dobry timing. Jak cię odrzucą, to też raczej przez przypadek.

A wiele etapów, to dopiero jest coś. Rekrutacja staje się przygodą i czelendżem. Jako firma wtedy możesz faktycznie sobie ustawić jakieś swoje standardy rekrutacji i przefiltrować sobie wszystkich i zatrudniać tylko tych, którzy nie zostaną wyeliminowani po iluś etapach.

Jeśli zaś przejdziesz jako kandydat taką wieloetapową rekrutację, to poczujesz się mocny, że jednak ktoś cię sprawdził i że się faktycznie nadajesz, że to nie przypadek. A jak cię odrzucą, to też możesz się pocieszać, że przecież dotarłeś do któregoś etapu i przynajmniej zobaczyłeś, jakie pytania zadawali, to potem w następnej firmie będzie łatwiej.

@LukeJL:

Faktycznie po jednym etapie ciężko sprawdzić kandydata.

gdzie jest granica? 2 etapy? 3? 4? 5? 10? mam sobie rezerwować czas po pracy bo jakaś firma chce ze mną zrobić tygodniowy maraton rekrutacyjny? a co jeżeli rekrutuje do 2 czy 3 (co chyba i tak jest słabym wynikiem)?

to może urlop wezmę aby te wszystkie rekrutacje ogarnąć :D

Jeśli zaś przejdziesz jako kandydat taką wieloetapową rekrutację, to poczujesz się mocny, że jednak ktoś cię sprawdził i że się faktycznie nadajesz, że to nie przypadek. A jak cię odrzucą, to też możesz się pocieszać, że przecież dotarłeś do któregoś etapu i przynajmniej zobaczyłeś, jakie pytania zadawali, to potem w następnej firmie będzie łatwiej.

prędzej bym powiedział że od tego co faktycznie pojawiło się na tej rozmowie i ewentualnie gdzie się rekrutowałem, a nie ile było etapów

śmiem twierdzić że na 1 spotkaniu 1.5h czy 2x 1.5h można bardzo dużo rzeczy wyciągnąć z kogoś

Mysle ze Twoje problemy przy rekrutacji i kompleksy spowodowane są tym, ze jestes po prostu słaby i jeszcze brakuje Ci doswiadczenia/umiejetnosci. A odpowiedzi typu "jak chcesz to znajde w Google" pokazuja niejako postawe roszczeniową i cwaniacką. Niestety przy rekrutacji trzeba być miłym i przynajmniej udawać poczciwego. A jezeli nie znasz odpowiedzi na jakies pytanie, to trzeba wprost to przyznac + dobrze jest lać wodę i nawet jesli cos Ci sie wydaje ale nie jestes pewien to o tym mowic przedstawiajac swoj tok rozumowania.

Co do tych pytan typu "wykuj i bedziesz seniorem za 15k" to w skrajnych przypadkach moze tak byc, tylko jaki to ma senS? Jezeli jestes bardzo slaby to potem w pracy mogą to zweryfikowac lub/i bedziesz się bardzo w niej męczył.
Prawdopodobnie potem bedzie na forum kolejny temat typu Wylewanie żali, że nie wyrabiam się z taskami i zasuwam darmowe nadgodziny za frajer...

Niemniej jednak w ten sposob wyzej opisany mozesz przejsc rekrutacje w kontraktorni gdzie szukaja byle kogos zapchaj dziura na szybko do klienta byle prowizje zgarnac. Mozliwe nawet ze jak trafisz do jakiegos banku czy innwgo korpo do projektu gdzie jest burdel to jakos to bedzie i schowasz się w tle nawet bedac slabym.
Jednak gdy rekrutacja na seniora jest powiedzmy "normalna" nikt nie zadaje raczej tego typu pytan, tylko pytaja o use csy konkretne, problemy co bys zrobil wtedy i wtedy. Jezeli ktos umie prowadzic rekrutacje umie tez latwo wyczuc czy jestes ogarniety, slaby czy słaby + ściemniacz.
P.S. Najfajniej jest być ogarniętym + umies ściemniac gdy trzeba.

Jest pewien minut googlania w 10s. Można w 10s wygooglać jak wygląda pętla for each w danym języku, ale oczekiwałbym, że kandydat będzie to wiedział. Można w 10s wygooglać jakiś specyfiki w danym języku i można się przy tym upierać, że tenże specyfik jest rzadko potrzebny i znaczna część ludzi go nie zna, ale dla mnie to pokazuje, że ktoś z wieloletnim doświadczeniem był zainteresowany tematem i wgłębiał się w szczegóły, bo go to bawi i jest ciekawski. Ile rozmów sam przeprowadziłeś jako interviewer?

Ja sie przebranzawialem wiec wedlug mnie rekrutacje w IT są bardzo głupie. W poprzedniej branży głównie pytali o doświadczenie i czy to jest to co pasuje do firmy oraz o znajomość procesów itp. Ale kwiatków też nie brakowało tam gdzie był kreatywny dział HR.

Robiąc takie same rekrutacje dla ludzi z 6-10 lat doświadczenia trochę odbieram za brak szacunku czy lenistwa bo "taki mamy proces i co nam zrobisz i mam X ludzi na twoje miejsce".
Co ja czy inni ludzie kłamiemy w CV?

Jak dostaje jakas bzdure typu lista ciagow znakow i chodzenie po indexach to mnie osłabia.

Osobiscie to na codzień potrafilem robić w Golangu, Kotlinie, Pythonie, bashu, yamlu, terraformie. Kiedys jak klepalem jakis kod jednej aplikacji to pamietalem dobrze syntax ale przy mnogosci technologii zaczyna sie to mylic ;) No ale ja przeszedlem z roli klepacza do infry więc troche inna rzecz.