Ile czasu rekruter poświęca na analizę kodu?

Ile czasu na jednego kandydata poświęca zwykle rekruter na analizę kodu projektów na Githubie jakie wpisują kandydaci do CV?
Jak dokładnie rekruter analizuje kod na Githubie?

ja: od jednej do kilkunastu minut.

Jak szukamy juniora to dostaje zadanie domowe. Pobranie kodu to chwila, budowanie i zapuszczenie pliku wejściowe oraz sprawdzenie wyników to robi automat. Jak wyniki dobre to przegląd kodu, żeby ocenić optymalność, bezpieczeństwo, architekturę oraz styl. Pisemna opinia ze wskazaniem kiepskich kawałków i opisie jak to zrobić lepiej - koło godzinki. Kandydat poświęca swój czas dlatego tez chcemy okazać mu szacunek oraz, żeby coś dostał nawet jak się noe dostanie.

Rekruter? 0.
Osoba techniczna? 5 minut, ale, jeśli w ogóle, to tylko przed samym interview on-site.

A ja mam takie pytanie, jesli ja napiszę np 4 dobrych projektów gdzie jeden z nich ma nawet 5 tys linijek kodu i rekruci spojrzą na kod i się im spodoba, ale dadzą mi jeszcze zadanie testowe i źle wypadnę na tym zadaniu testowym to jest szansa na zatrudnienie i czy jest też szansa na to, że po zobaczeniu tych projektów nie będe musiał robić zadania testowego ?

Ja mam inne pytanie

Nawet jak ktoś spojrzy na kod to (oprócz oczywistych oczywistości) skąd wiadomo, że będzie umiał/chciał go ocenić rzetelnie
Przykład - miałem kolegę kiedyś, który strasznie nie lubił walidowania, jego najczęstszą odpowiedzią było, że za dużo zmian i że da się zrobić prościej, no i niektórzy próbowali (szczególnie świerzaki w zespole), albo szli do kogoś innego, z którym można było pogadać nieco inaczej
Ludzie są różni, czasem walidacje to kłotnie, pokazywanie kto rządzi itd. Kolejny przykład
Kolega zrobił słicza - inny kolega powiedział mu tak, słicz ma więcej niż trzy opcje - no to niech zrobi mapę (słownik) - i koniec dyskusji, skończyło się na stwierdzeniu, rób jak mówię i nie dyskutuj.
Pracwałem też z gościem, który chyba lubił (chyba, bo nie byliśmy bliskimi kolegami) pokazywać wyższość nad młodszymi kolegami, wiem, że były na niego skargi, właśnie za postawę przy walidacji, ale kolega miał plecy, to sobie pozwalał. Tak czy siak walidacje z nim były rzeczą nieprzyjemną.
Co ze zwykłymi błędnymi założeniami
Np kolega przystępując do walidacji coś sobie założył i trzeba mu było długo wyjaśniać czemu tak zanim z beznadziejnej rzeczy w jego oczach rozwiązanie okazało się akceptowalne
Co ze zwyklymi preferencjami co do stylu, narzędzi etc

Moim zdaniem ocena czyjejś pracy, szczególnie przy bardziej złożonym problemie, nie jest rzeczą trywialną
Dlatego też oglądanie rzeczy na gicie, często na sucho, czyli bez próby uruchomienia aplikacji, może być (i moim zdaniem jest) obarczone sporym ryzykiem niedomówienia, gdzie kandydat stoi na przegranej pozycji i może nigdy się nie dowiedzieć - czemu nie

A jeszcze takie jedno pytanie czy jak z jego CV wynika, że pisze programy od 10 lat i ma przykładowo 1- 2 lat doświadczenia, ale aplikuje na stanowisko zupełnie początkującego juniora to może nie przejść kwalifikacji przez CV bo rekruterzy uznają, że jego kwalifikacje na to stanowisko są za duże czyli jest po prostu za dobry ?

A czy rekruterów to nie jest synonim do Head Hunter? Jeśli tak, to nie sprawdza on kandydatów, a jedynie zajmuje się wyszukiwaniem kandydatów na podstawie wskazanych parametrów i pytania ich czy nie są zainteresowani zmianą pracy. Sprawdzaniem kandydatów zajmuje się dział HR firmy i pracownicy z działu który potrzebuje nowych pracowników. W mniejszych firmach też szef.

jakubek napisał(a):

Ja mam inne pytanie

Nawet jak ktoś spojrzy na kod to (oprócz oczywistych oczywistości) skąd wiadomo, że będzie umiał/chciał go ocenić rzetelnie

Znikąd. A skąd wiadomo, że w pozostałej części procesu rekrutacyjnego kandydat będzie oceniony rzetelnie? :) Może ktoś jest świetny, a w rozmowie zeżre go trema. A może ma małą wiedzę, ale duże bimbały. Życie to przygoda bez gwarancji.

Zadaniem rekrutacji nie jest prześwietlić człowieka na wylot i ustalić absolutną prawdę na jego temat, bo to fizycznie niemożliwe. W rekrutacji nie obowiązuje też rozstrzyganie wątpliwości na korzyść kandydata.

Stary esej Spolsky'ego wiecznie słuszny:

If even two of the six interviewers thinks that a person is not worth hiring, don’t hire them.
[...]
it is much, much better to reject a good candidate than to accept a bad candidate. A bad candidate will cost a lot of money and effort and waste other people’s time fixing all their bugs. Firing someone you hired by mistake can take months and be nightmarishly difficult, especially if they decide to be litigious about it. [...] Bad employees demoralize the good employees.
[...]
On the other hand, if you reject a good candidate, I mean, I guess in some existential sense an injustice has been done, but, hey, if they’re so smart, don’t worry, they’ll get lots of good job offers.

https://www.joelonsoftware.com/2006/10/25/the-guerrilla-guide-to-interviewing-version-30/

Może to nie brzmieć dla kogoś miło, ale jest to podejście logiczne.

Ludzie są różni, czasem walidacje to kłotnie, pokazywanie kto rządzi itd. Kolejny przykład
Kolega zrobił słicza - inny kolega powiedział mu tak, słicz ma więcej niż trzy opcje - no to niech zrobi mapę (słownik) - i koniec dyskusji, skończyło się na stwierdzeniu, rób jak mówię i nie dyskutuj.
Pracwałem też z gościem, który chyba lubił (chyba, bo nie byliśmy bliskimi kolegami) pokazywać wyższość nad młodszymi kolegami [...]

Do firmy, w której normą jest urządzanie sobie takich "walidacji", wolałbym nie zostać przyjęty. Tak że to tym lepiej, jeśli kaprysy jakiegoś bufona zaważą o tym już na etapie rekrutacji.

Np kolega przystępując do walidacji coś sobie założył i trzeba mu było długo wyjaśniać czemu tak zanim z beznadziejnej rzeczy w jego oczach rozwiązanie okazało się akceptowalne
Co ze zwyklymi preferencjami co do stylu, narzędzi etc

Dlatego ja, kiedy piszę jakieś "zadanie domowe", wyczuwam, co może być dla oceniającego kontrowersyjne, i umieszczam wyjaśniający komentarz. Np. że w produkcyjnej aplikacji rozwiązałbym coś tak i tak, a tu sobie uprościłem na potrzeby przykładu.

Dlatego też oglądanie rzeczy na gicie, często na sucho, czyli bez próby uruchomienia aplikacji, może być (i moim zdaniem jest) obarczone sporym ryzykiem niedomówienia, gdzie kandydat stoi na przegranej pozycji i może nigdy się nie dowiedzieć - czemu nie

Niezależnie od wyniku rekrutacji, udzielenie jakiejś informacji zwrotnej należy do biznesowej uprzejmości. Tym bardziej, jeśli sam zainteresowany o to (kulturalnie, oczywiście) poprosi. W mojej firmie wprowadzono już do tego specjalne formularze, z których kandydat dowie się w skrócie, jak go oceniono i ewentualnie nad czym powinien popracować. Od decyzji nie ma odwołania, ale przynajmniej nie trzeba się bawić w zgadywanki. Niestety nie jest to w branży normą.

Szanowni kandydaci. Czy naprawdę wydaje się Wam że ktoś ma czas na to żeby siedzieć i podziwiać (zwykle wątpliwej jakości) Wasze wypociny. Żebyście mieli świadomość że to nie siedzi jakaś specjalna komisja kontroli gier i zakładów nad tym. W poprzednich firmach wyglądało to po prostu następująco :
(Rozmowa przy eksperesie do kawy i pani z HR której zadanie jest wstępne odsianie tego bagna):

• Hej, W2K rzuciłbyśmi okiem na kilka CV ?
• Boszzz, znowu...
• Noo znowu, znowu.
• Dobra , będę miał chwilę to looknę.
• Dzięki
  (Godzina 15:50)
• I jak sprawdziłeś ?
• Uppps sorry zapomniałem, Już patrzę.
  (Tu następuje skanaowanie - w porywach 2, 3 minuty na CV - przypominam już wstępnie odfiltrowane przez HR, pomiędzy paniami lekkich obyczajów rzuconych pod nosem na projekt który w międzyczasie sypie błędami podczas builda)
• Ok , podsyłam ci na Slacku krótką opinie co myślę na ich temat (2-3 zdania)
  (Na drugi dzień)
• Ejj W2K, a rzuciłbyś jeszcze okiem na ich kod ?
• Boszzz, Dobra skoro bardzo muszę...
  (Wasz kod jest przeglądany w trakcie kolejnego facynującego spotkania anagżującego pół zepołu o to czy button ma być 2 px w prawo czy w lewo)

Trochę mało na temat samego kodu?, no nie ? Ale prawda jest taka że nikt nie ma na to czasu i chęci, a opis obrazuje to jak to zwykle wygląda. Cały problem dla kandydata polega na tym że jak już ktoś zajrzy do waszego kodu to trafi na losowy plik w repo (każdy ma swój sposób na to gdzie szukać), a natura ludzka jest wredna więc kod nie jest sprawdzany pod katem czy dobrze zrobił tylko do czego by się tu dopier... A kwiatki typu polskie nazwy klas, nieuzasadnione metody stayczne, pomieszanie logiki z prezentacją, logika w kontrolerach itd, zwykle dość mocno biją po oczach. Mi osobiście najdłużej zdarzyło się siedzieć w repo kandydata przez 15 minut, bo akurat była tam problem nad którym siedziałem w ówczesny projekcie i byłem ciekaw jak sobie z tym poradził.

Naprawdę przeglądanie Waszych repo to jedna z ostatnich rzecz na jakie się ma ochotę. Problem dla was polega na tym ze osoby sprawdzające nie robią tego rzetelnie a Waszym zadaniem jest tak napisac kod żeby babole nie rzucały się w oczy i nie powodowały natychmiasdtowego skreślenia. Ogólnie to nie zazdroszczę w tych czasach.

Dokładnie tak jest a nie takie pierdoły jak w innych wątkach na tym forum w stylu "poka repo a dostaniesz pracę". Chłop się pyta czemu nie może znaleźć pracy i dostaje odp "poka repo xd"

Zapewne zalezy od firmy (0 - kilka minut <10), rekrutera (a raczej programisty) otworzy repo pobuszuje po strukturze, może zerknie na readme otworzy jakieś losowe klasy/testy raczej tego repo nawet nie bedzie pobierać chyba że coś go zaciekawi ale wtedy raczej repo musi byc przygotowe pod szybki build jakis skrypt. Ogólnie im repo bardziej zadbane tym dłużej (nawet do 5 minut) na nim posiedzi :P chyba że jest akurat na nudnym spotkaniu i nie ma co robić :D :D :D

O coś na zasadzie niektórych postów na forum, gdzie kod nie jest wstawiony w znaczniki, albo jest multum kodu zamiast tylko konkretnej funkcji z problemem, braku opisu jakiegoś kontekstu. Takie tematy zazwyczaj zamykam bez zbędnego zagłębiania się to samo by było z repo (ale jak na razie brałem udział w rozmowach tylko po jednej stronie więc mną się nie sugerować :) )

Jak kod jest do dᥙpy, to z reguły widać na pierwszy rzut oka.

Zadania domowe nie służą do wyłaniania kandydatów wybitnych, tylko do odsiewania złych.

w moim przypadku 0, z reguły nawet nie zagladają...