Never ending story - rekrutacja juniorów do firmy

Pozwolę sobie zacytować wpis z wykopu:

tl;dr Rynek juniorów w Polsce dogorywa. Jest źle a będzie gorzej.

To będzie kolejny wpis z perspektywy osoby technicznej która bierze udział w rekrutacjach. Jak wiadomo jest lato czyli większość firm otwiera programy stażowe bądź otwiera juniorskie stanowiska. To ten czas kiedy panie z HRu biorą w dłoń łopaty bo zaczynają tonąć w makulaturze. Cóż, powiem dość dosadnie. Mamy dość. Dość do takiego stopnia, że to ostatnia rekrutacja która była jawną i więcej ogłoszenia na pewno nie wstawimy. Po prostu się nie da. CV przychodzi MNÓSTWO.

Ludzie są tak zdesperowani, że piszą listy motywacyjne w których deklarują pół, a nawet rok pracy za darmo. Kolejna sprawa to ludzie po szkołach programowania. Jak mamy wybrać kiedy przychodzi 20CV z tej samej szkoły, z takim samym portfolio i CV na jedno kopyto? Dosłownie armia klonów. Tu podałem ich jako przykład, bo czy chcecie czy nie, większość firm widząc szkołe programowania wysyła takie CV do kosza. W 2014 roku dostawaliśmy średnio 100-140CV. Obecnie było to około 550 na dwa/ może trzy miejsca stażowe/juniorskie. Ostatecznie skreśliliśmy wszystkie CV samouków i zostali sami studenci infy i kierunków pokrewnych - sorki samoucy, przy takim spanie trzeba ustanowić jakieś kryteria. Nikt nie zaprosi 200 osób na rozmowe techniczną bo byśmy cały rok rekrutowali.

Wiem jak wygląda przyszłość specjalistów, ale rynek juniorski w Polsce został całkowicie zniszczony i zalany ludźmi. Gorzej jest chyba tylko w testowaniu oprogramowania, gdzie teraz otwierają specjalne szkolenia dla mam a zainteresowanie tym jest ogromne. Większość ludzi z którymi rozmawiałem nie chce wystawiać ogłoszenia. Po prostu wracają do schematu polowania na studentów na różnych wydziałach. Inaczej rekrutacja przestaje mieć sens.

Jeżeli chcesz uczyć się programowania to wyobraź sobie, że szkoły programowania mają takie zainteresowanie, że otwierają oddziały w takim Białymstoku gdzie firm jest mało. Co 6 tygodni wypuszczają MASĘ osób która rusza w poszukiwaniu pracy spamując cefałkami. 3x tyle ludzi miesięcznie odkrywa pasje do programowania i zaczyna się uczyć. Ja tutaj nikogo nie zniechęcam a przedstawiam fakty. To żaden placz po prostu spojrzenie osoby która stoi z boku, od czasu do czasu rekrutuje i rozmawia z HR z innych firm. Przesycenie Panowie i Panie.

Najbardziej szokuje mnie "Ludzie są tak zdesperowani, że piszą listy motywacyjne w których deklarują pół, a nawet rok pracy za darmo."
Post stworzony odnośnie gorzkich żali wannabe juniorów na tym forum.

mnie tam nic nie dziwi. Jest popyt na programowanie, jest tak zwane bum i wiekszosc mysli ze to siedzenie za komputerem. Tak jak bylo te 10 lat temu na ekonomistow tak teraz jest na programistów.

Tylko, ze tutaj licza sie tylko i wylacznie umiejetnosci.

Post srednio ma "racje", bo juniorów mozna znalezc dobrych. Sam rekrutowalem niedawno i nie bylo zadnego problemu.

Dobra firma kazałaby tym kandydatom napisać jakieś programistyczne kata i od razu 95% by się odfiltrowało.

Widocznie to nie jest dobra firma... :P

Dobra firma skupia sie na "polowaniu" na studentów i absolwentów na dobrych wydziałach informatyki a nie marnuje czasu na orkę na ugorze i robienie "kata" dla szybko przeszkolonych dwa miesiące temu... Nawet nie wiem jak ich nazwać.

Na prawdę nie rozumiem takich ludzi z HRów, przecież wystarczy wysłać takim kandydatom zautomatyzowanego mejla na zautomatyzowany test online, który nawet może automatycznie ocenić kandydatów i większość pewnie odpadnie.

Po co automatyczny test z automatycznym systemem sprawdzania, wyłapywania plagiatów, autentyczności rozwiązań, aktualizacji zadań.

Idziemy ładną reprezentacją haerówek na uniwerek i na polibudę, przedstawiamy firmę, opisujemy staż, zbieramy aplikacje, mamy więcej dobrych studentów niż możemy zaoferować miejsc.

a najlepiej to otworzyć edytor/ide i pisać kod ;)

Jaki Taki napisał(a):

Po co automatyczny test z automatycznym systemem sprawdzania, wyłapywania plagiatów, autentyczności rozwiązań, aktualizacji zadań.

Idziemy ładną reprezentacją haerówek na uniwerek i na polibudę, przedstawiamy firmę, opisujemy staż, zbieramy aplikacje, mamy więcej dobrych studentów niż możemy zaoferować miejsc.

Ale przecież w ten sposób oba główne problemy nadal zostają - za dużo CV na za mało stanowisk juniorksich i rekruterzy ciągle nie mają 100% pewności, że tacy studenci rzeczywiście będą dobrzy, więc techniczne review i tak trzeba robić ze wszystkimi. Zresztą nawet jak są dobrzy to i tak muszą, żeby wybrać tych kilku najlepszych.

IMO Jeżeli firma programistyczna nie może zaprogramować sobie zautomatyzowanego procesu wstępnej rekrutacji i odsiewu kandydatów, to bardziej wystawia świadectwo takiej firmie, a nie kandydatom. Gdzieś chyba widziałem firmę, która w ogóle nie przyjmowała na wstępnie CV ani LM, a wypełniało się wszystko co ich interesuje na ich stronie i potem leciała wstępna część z automatu.

niby junior napisał(a):

Na prawdę nie rozumiem takich ludzi z HRów, przecież wystarczy wysłać takim kandydatom zautomatyzowanego mejla na zautomatyzowany test online, który nawet może automatycznie ocenić kandydatów i większość pewnie odpadnie.

I na pewno wszyscy kandydaci będą fair i nie będą szukać odpowiedzi w internecie, a potem HR dostanie listę że wszyscy aplikujący zrobili test na 100% :E

Przeglądając co niektóre zakątki Youtuba to niejedna firma programistyczna wręcz zachęca do aplikowania do nich, chwaląc się nie wiadomo jakimi technologiami, ciekawymi projektami czy wypasionymi biurami, jeszcze nie spotkałem się żeby było dokładnie przeciwnie, więc zastanawiam się tylko kto tu jest czemu winien, może same sobie nakręcają ten rynek. Ale z perspektywy Wanabe-Juniora, stażysty zastanawiam się tylko jakie ma znaczenie czy rekrutacja jest otwarta czy też nie, skoro i tak mogliby spamować wiele firm, bez względu na to czy prowadzą jakąś rekrutację, czy nie a i tak mają znikome szanse.

W moim zespole jest jeden programista ktory bierze udzial w rekrutacjach, i z tego co mi co jakis czas opowiada to nie maluje sie zbyt dobry obraz. Obraz ktory co gorsza dotyczy studentow kandydujacych na staz.Ot chociazby 2 miesiace temu opowiadal mi ze z odsianych osob na podstawie skanowania CV pozostalo 15 osob ktore dostalo zadanie napisania prostego programu. Zadanie naprawde proste sprawdzajace podstawy podstaw z OOP. Na 15 programow ktore odeslali... tylko kilka sie kompilowalo. Z tego tylko 3 robily to co bylo wytyczone w wymaganiach.

Ostatecznie skreśliliśmy wszystkie CV samouków i zostali sami studenci infy i kierunków pokrewnych -
sorki samoucy, przy takim spanie trzeba ustanowić jakieś kryteria.
Nikt nie zaprosi 200 osób na rozmowe techniczną bo byśmy cały rok rekrutowali.

Są lepsze kryteria niż wykształcenie.

Np. schludność CV. Jeśli ktoś ma literówki albo brzydkie formatowanie CV to do widzenia. Brzydkie CV przełoży się na brzydki kod. Jak ktoś leje wodę w CV? Też do widzenia. Wodolejstwo przełoży się rozwlekły kod.

Ktoś ocenia swoje umiejętności za pomocą gwiazdek? Do widzenia, tak się nie ocenia umiejętności. Ktoś wrzuca zdjęcie w CV? Do widzenia, CV to nie Instagram.

Ktoś wysłał CV w godzinach pracy? Do widzenia. Nie chcemy zdrajcy, który w czasie pracy w jednej firmie wysyła CV do drugiej firmy.

Wszystkie te sposoby, mimo że i tak dość naciągane, i tak będą lepsze niż zakładanie, że ktoś kto studiuje informatykę = jest z automatu bardziej kompetentny od osoby, która nie studiuje xD

Ew. można po prostu ustawić jakieś randomowe kryterium, np. wziąć kupkę CV i wybrać losowo 50 CV z kupki, resztę skasować. Przynajmniej sprawiedliwie będzie.

@LukeJL Proszę powiedz, że trolujesz. Wykształcenie nie jest dobrym kryterium, ale twoje pomysły to dopiero dno.

Programistę powinno zatrudniać się na podstawie:

1. Żywego kodu,
2. Umiejętności współpracy i osobowości,
3. W środowisku enterprise - rozumienia biznesu,

Dobranoc.

1. Pomysł z wysyłaniem HR na uniwerki do bani. Nawet na dobrych uniwerkach 60% się nie nadaje. Przykładowo ludzie są dobrzy z matmy, ale z programowaniem zaczynają.
2. Trafienie kompetentnej osoby z bootcampa, a uniwerku to jak 1:5 obstawiam.
3. Zautomatyzowane testy to głupota. Zwykle sprawdzają nie to co potrzeba. No chyba, że zespołem takie testy rozwiązujecie na co dzień.

Obecnie to jednak dyplom ukończenia bootcampu daje pewność, że pani z HR będzie miała mokro czytając CV kandydata. Absolwenci studiów odchodzą do lamusa. Jeżeli to czytasz i zastanawiasz się, jak zostać programistą, weź szybciutko kredyt i myk na bootcamp! Im droższy tym później w pracy wyższe zarobki!

nie100sowny napisał(a):

3. W środowisku enterprise - rozumienia biznesu,

Co masz przez to na mysli?

@Aventus Przykładowo jak biznes potrzebuje aplikację monitorującą samochody to może skupmy się aby ją dostarczyć, zamiast dyskutować w jakim frameworku zrobimy mikroserwisy.

Ewentualnie napiszmy ładnie modułowo, żeby to łatwo było po sukcesie projektu pociąć, wymiana Hibernate na JOOQ nie byłą bolesna. Aha i liczenie cykli też możemy sobie darować.

@nie100sowny Pisałem w kontekście cytatu z pierwszego postu, w którym firma miała za dużo CV i musiała dokonać jakiejś selekcji po randomowym (choć niezbyt sprawiedliwym) kryterium.

W 2014 roku dostawaliśmy średnio 100-140CV. Obecnie było to około 550 na dwa/ może trzy miejsca stażowe/juniorskie.
Ostatecznie skreśliliśmy wszystkie CV samouków i zostali sami studenci infy i kierunków pokrewnych -
sorki samoucy, przy takim spanie trzeba ustanowić jakieś kryteria. Nikt nie zaprosi 200 osób na rozmowe techniczną bo byśmy cały rok rekrutowali.

Pewnie, że propozycje o których piszesz będą ogólnie lepsze, ale w tym przypadku:

1. Żywego kodu - firma nie ma czasu na sprawdzanie kodu 550 kandydatów
2. Umiejętności współpracy i osobowości, - firma nie ma czasu na rozmowę z 550 kandydatami
3. W środowisku enterprise - rozumienia biznesu - tak samo. Z CV nie odczyta się czy ktoś "rozumie biznes" a 550 kandydatów to za dużo.

Czyli nie rozwiązuje to podstawowego problemu, jakim jest selekcja CV. Natomiast moje propozycje rozwiązują, myślę, że nie gorzej niż pierwotna idea selekcjonowania po wykształceniu.

Chociaż to pokazuje bardziej, że cały system rekrutacji opartych o wysyłanie CV jest do d... bo się po prostu nie skaluje. Wystarczy, że 550 kandydatów wyśle CV i już HR ma DoSa ;)

Może więc należałoby w inny sposób rekrutować niż za pomocą CV?

1. Żywego kodu - firma nie ma czasu na sprawdzanie kodu 550 kandydatów
2. Umiejętności współpracy i osobowości, - firma nie ma czasu na rozmowę z 550 kandydatami
3. W środowisku enterprise - rozumienia biznesu - tak samo. Z CV nie odczyta się czy ktoś "rozumie biznes" a 550 kandydatów to za dużo.

@LukeJL Zauważ, że jak wymagasz zrobienia zadania to nie masz 550 kandydatów a 15. Zaufaj mi.

Jak firma może nie mieć czasu na sprawdzenie 500 kandydatów?

Przygotowujesz 100-200 fajnych pytań, drukujesz 20xA4 z 20 losowymi pytaniami, umawiasz 20 kandydatów na Interview level 1 / dzień i lecimy

Zabawy na 8h :D

Jeżeli nie macie pomysłów na pytania, to @Afish kiedyś zrobił taką listę fajnych pytań na rekrutacje :)

Aventus napisał(a):

W moim zespole jest jeden programista ktory bierze udzial w rekrutacjach, i z tego co mi co jakis czas opowiada to nie maluje sie zbyt dobry obraz. Obraz ktory co gorsza dotyczy studentow kandydujacych na staz.Ot chociazby 2 miesiace temu opowiadal mi ze z odsianych osob na podstawie skanowania CV pozostalo 15 osob ktore dostalo zadanie napisania prostego programu. Zadanie naprawde proste sprawdzajace podstawy podstaw z OOP. Na 15 programow ktore odeslali... tylko kilka sie kompilowalo. Z tego tylko 3 robily to co bylo wytyczone w wymaganiach.

Temat wyczerpany ;D podsumowując - brakuje "dobrych" juniorów.

Media niepotrzebnie nagłośniają wysokość średnich zarobków w branży IT i przez to przyciągają nienadających się do programowania ludzi (co jest głównie kwestią charakteru). Widzę to nawet na swoim kierunku studiów... masa ludzi z polecenia TV. Narzekacie na absolwentów kursów, ale obecni studenci to zupełne dno.

Nie wiem czy cytowanie wykopu to dobry pomysł, a zwłaszcza z konta anonimowych wyznań. Sam tam miałem ze 4 całkowicie wymyślone historie, które wylądowały w gorących z over 1000 plusów. Tam zbyt inteligentni ludzie nie siedzą i to właśnie w nich był wymierzony ten post. Przecież to tam się zaczęło promowanie programistów 15k i trzeba przyznać, że sporo osób się załapało. Teraz jednak koniec i to normalne, bo przecież każdy logicznie myślący człowiek wiedział, że to się musi skończyć. Juniorzy będą brani, ale tylko ci najlepsi tylko że to nie z powodu, że jest tyle zgłoszeń. Po prostu poziom sie obniżył, a programowanie to obecnie już nie tylko klepanie kodu. Firmy wolą dać więcej kasy i mieć porządnie zrobione niż oszczędzać na juniorach, którzy na początku w dodatku głównie przeszkadzają. Nawet w takim głupim PHP są teraz ogromne wymagania i duża kasa, a że webu do robienia jest najwięcej to to chyba o czymś świadczy? Z perspektywy Javy mogę powiedzieć, że juniorzy jeszcze parę lat spokojnie będą mieli branie, bo ktoś musi odwalać czarną robotę w legacy. Posiedzą rok i potem zmiana firmy, więc się to będzie kręciło. I tu właśnie kłania się to, że ktoś się zgadza pracować rok za darmo. Ten rok sobie szybko odrobi w stosunku do pracy poza IT, a z rokiem doświadczenia na linkedin będzie miał pełno ofert.

Inna sprawa, że jak ktoś sam powie o pracy za darmo to raczej zostanie od razu odrzucony.

Chory Kura napisał(a):

to raczej zostanie od razu odrzucony.

Panowie nie bójcie sie odrzucenia, jedna odrzuci, a druga sie zgodzi ;)

miałem jakiś czas temu rekrutować na stanowisko, gdzie była wymagana podstawowa znajomość SQLa. Nie chciało mi się pisać testu więc znalazłem coś podobnego do https://www.w3schools.com/quiztest/quiztest.asp?qtest=SQL tylko po polsku, żeby nie utrudniać. Miałem 5 czy 6 kandydatów, wszyscy po studiach na kierunkach informatycznych i ŻODYN nie zrobił tego na choćby 50%! (nie siedziałem nad nimi - mieli dostęp do neta). Tak to niestety wygląda. Ci dobrzy zaczepiają się w trakcie studiów lub robią własne projekty. Reszta ze studiów wynosi tylko papierek i wspomnienia...

Zrobic email rekrutacyjny, ktory sie pokazuje po przekroczeniu pewnego progu na codility.

To teraz już rozumiem czemu firmy outsourcingowe w IT w ogóle mają rację bytu.

Coraz więcej *takich *ludzi pcha się na studia/kursy, więc przygotujcie się na coraz więcej tematów typu - "jestem po studiach i nic nie umiem, ale mogę pracować za darmo", "nie mogę znaleźć stażu", "nie ma już pracy w IT" itd.

Abrakadaber jestem na 2 roku studiów i rozwiązałem ten quiz na 96%, czy nadaje się na to stanowisko?

Ten prosty test SQL z w3schools ma się nijak do realnych problemów, bo takie proste selecty, inserty, update, delete to się często realizuje przy użyciu ORM-ów czy tam nawet Query Builderów, gdzie nawet BETWEEN się realizuje w dość specyficzny sposób, operując np. na array() w PHP, gdzie są wartości z pewnego zakresu a to się wrzuca jako parametr. Ja tu mam lepsze pomysły.

1. Wtajemniczeni wiedzą że takie coś, szczególnie przy wykonywaniu ostatnich niżej zapytań działa koszmarnie wolno, jak są miliony rekordów w bazie, niech WANNABE zaproponuje sposób przyspieszenia

SELECT * FROM articles LIMIT 10 OFFSET 0;
SELECT * FROM articles LIMIT 10 OFFSET 10;
......
SELECT * FROM articles LIMIT 10 OFFSET 1000000;
SELECT * FROM articles LIMIT 10 OFFSET 2000000;
SELECT * FROM articles LIMIT 10 OFFSET 5000000;

2. Wybierz 5 losowych użytkowników z milionowej bazy, większość to pewnie wyklepie coś takiego:

SELECT * FROM users ORDER BY rand() LIMIT 5

Niech zawodnik wyjaśni jak to działa i dlaczego wolno, niech zaproponuje optymalne zapytanie

3. Niech Wannabe zaproponuje optymalizację tego zapytania w MySQL (duża liczba rekordów).

SELECT * FROM articles WHERE title LIKE '%wakacje%'

4. Chyba prawdziwy killer

Podaj zapytanie SQL wyszukujące artykuły po frazie, które to jednak zawierają linki do innych artykułów tego samego serwisu (wiadomo że będzie szukało i w tym), wyświetlające jak najwięcej wyników, sortujące to wszystko tak, żeby najpierw pojawiły się artykuły o pasującym tytule a dopiero potem dalej inne artykuły zawierające linki do tych znalezionych artykułów.

5. Zaimportuj do bazy kilka milionów tagów albo eksportuj to do SQL, żeby to później było realizowane szybko a nie 24h

To są realne problemy mając na względzie złożoność dzisiejszych projektów a nie jakieś pierdoły typu prosty select, insert, gdzie często są ORM-y. Na stacku często da się znaleźć rozwiązania problemów optymalizacji wymienionych tu zapytań. Mnie tutaj chodzi o wyłonienie podczas rekrutacji takich którzy albo potrafią szukać po stacku, albo faktycznie potrafią trochę główkować.

drorat1 napisał(a):

Ten prosty test SQL z w3schools ma się nijak do realnych problemów

Ja tu mam lepsze pomysły.

ze skrajności w skrajność.