@YoshiM
@mychal.szczygiel
@somekind
@0x200x20
Podkreślę raz jeszcze: to zależy nie tylko od tego, o której korpo mówimy, ale również od tego, o którym teamie wewnątrz korpo mówimy. Niekiedy -- często -- jest tak, że nie ma bardzo sztywnych, z góry narzuconych technicznych standardów przyjmowania ludzi. Line-managerowie zarządzający bezpośrednio zespołami programistów mogą mieć tu dużą swobodę.
I tak na SAP-owca może być bardzo łatwo się dostać, a na Javowca bardzo trudno -- lub odwrotnie.
Dodatkowo, normy mogą się zmieniać wraz z upływem czasu i... zmianami wspomnianych managerów. W korpo praca jest stabilna, ludzie potrafią pracować tam X lat. Z całkiem dobrego developera mogą się -- z lenistwa -- stać beznadziejnymi. W korpo (może nie w Google czy Microsofcie) bywa naprawdę spokojnie i jeśli ktoś chce się lenić, to ma spore szanse powodzenia. Z drugiej strony: w moim teamie nie ma ani jednej takiej osoby.
YoshiM napisał(a)
Rozumiem, że podałes scieżkę rekrutacji dla pełnoprawnego pracownika. Jak to jest w przypadku staży/praktyk, dla osob ktore bardziej nastawione są na zdobywanie dowiadczenia w korpo niż kasy? Chętnie się przyjmuje takie osoby?
Nie wiem. Za mojej kadencji nie mieliśmy nikogo na stażu w moim teamie (natomiast stażyści ogólnie byli, tylko gdzie indziej -- ja się tym za bardzo nie interesowałem).
Czy chętnie... to też zależy. Jak team ma wysokie wymagania, to ciężko znaleźć specjalistów na rynku. Jeśli zapotrzebowanie na ludzi jest duże, to wymagania są jakby świadomie obniżane: przyjmuje się chętniej takich jakby młodszych specjalistów (juniorów -- junior specialist). W korpo jest sporo czasu i wielu dobrych koderów by ich doszkolić.
W przypadku mojego teamu tacy ludzie przechodzą przez normalną rekrutację. Dopiero po niej są klasyfikowani jako kandydaci na juniorów. Chcemy znać dokładnie poziom czyjejś wiedzy.
Zauważ, że ludzie, którzy nie są przynajmniej obiecujący i nie mają ponadprzeciętnej wiedzy są nam w zasadzie... niepotrzebni. Po co brać kogoś totalnie z ulicy? Chętnych jest przeważnie sporo, więc wybiera się najlepszych. Nawet na juniorów.
Akurat moja branża jest dość nietypowa -- Front-End aplikacji webowych (HTML/CSS/JavaScript; czasami niemal tylko JS, czasami bardziej pozostałe dwa). Jest wielu amatorów, mało kto ma o tym porządne pojęcie. Zdarza się, że ktoś, kto pracował w poprzedniej -- całkiem znanej -- agencji interaktywnej jako senior developer, do nas nie dostał się na juniora. Choć nie tyle ze względu na za niski poziom wiedzy jak na juniora, co stosunek poziomu wiedzy do stażu, oczekiwań itp. plus ze względu na cechy charakteru. Niektórzy ludzie zapewne źle by się czuli odchodząc z całkiem niezłej posadki w agencji nagle z powrotem do szkolnej ławki.
Ze stażystami/juniorami jest ten kłopot, że nie zawsze jest na nich czas. My chcielibyśmy naprawdę o tych juniorów dbać: robić im szkolenia, częste code review, plan rozwoju itp. itd. Na przykład przez 6 miesięcy (czy ileś) robiłbyś jakiś projekt -- normalny, prawdziwy projekt, ale dobrany tak, żeby miał długi deadline i niższy priorytet -- i na etapie ewolucji byś go kończył i ulepszał pod okiem innych devów. Tak, że po pół roku projekt jakościowo nie odbiegałby od tych tworzonych przez innych specjalistów.
Ale na przygotowanie i wykonanie takiego programu potrzeba czasu. Czasu starszych (umiejętnościami) developerów. Gdy zapotrzebowanie duże, ten czas może nie być dostępny.
U mnie w teamie nie widziałem natomiast przyjmowania stażystów na zasadzie "a niech robi nam kawkę i niech pisze najgorszy moduł, jakiego i tak nikt inny by nie wziął -- a po trzech miesiącach typka wywalimy i nikt o nim nawet nie będzie pamiętał".
@mychal.szczygiel
W moim teamie praktycznie nie ma znaczenia (!), czy masz kierunkowe studia, czy w ogóle masz jakiekolwiek studia, i ile masz lat doświadczenia. Miewałem na rozmowach kwalifikacyjnych ludzi, którzy mieli ponad 5 lat doświadczenia i ni cholery nie spełniali naszych wymagań umiejętnościowych. Z drugiej strony, ktoś z dwuletnim doświadczeniem całkiem fajnie je spełniał.
Liczą się umiejętności.
Ilość doświadczenia i edukacja to IMO raczej marne estymatory tych umiejętności.
Dlatego mamy rozbudowane etapy rekrutacji. Nie ma co się bać pójścia na rozmowę kwalifikacyjną: my się tam naprawdę dwoimy i troimy, żeby kandydat pokazał jak najwięcej z tego, co umie. Bierzemy poprawkę na stres i staramy się go jakoś rozładować, bo nie interesuje nas jak kto działa w stresie (praca jest praktycznie bezstresowa; a w razie czego w teamie i tak się trafi paru odpornych kolesi od zadań specjalnych).
@kubARek
Propaganda trochę jest, ale w większości nieszkodliwa. Czasami nawet przydatna. U mnie np. na wstępnych szkoleniach trąbi się o firmowym code of conduct. Dostaje się to w papierowej wersji, jest w prezentacjach Power Pointowych. Nie zdziwiłbym się jakby pojawił się jeszcze jakiś plakat na korytarzu, choć osobiście go nie widziałem. Nikt tego CoC nie uczy się na pamięć, ale każdy wie, że to jest i -- z grubsza -- co tam jest. Ten fakt może się przyczynić do tego, że nie obserwuje się mobbingu, chamstwa, podkładania nóg / wyścigu szczurów, robienia z siebie nie wiadomo kogo. Gdyby -- gdyby -- mój przełożony się na mnie niesłusznie/niekulturalnie(i nie dla żartów) wydarł, to czułbym się bardzo komfortowo ze zgłoszeniem tego jego szefowi, w razie gdybym uznał to za niezbędne. I wiedziałbym, że sprawa zostanie... wyjaśniona. M.in. dlatego takie przypadki się nie zdarzają. Inny powód jest choćby taki, że managerowie nie są tu kretynami.